[МУЗЫКА]

[МУЗЫКА] Здравствуйте.

Напомню, что конфликтология существует на стыке организационной психологии,

менеджмента, системного анализа, управления персоналом,

социальной психологии и так далее.

У правильных людей работа занимает 50 % всего времени.

А у большинства, к сожалению, 80 % или даже все 100 %, а это целая жизнь.

И было бы грустно жизнь проводить в неприятностях и конфликтах.

Поэтому мы сейчас поговорим про конфликты на работе.

В общем, у сотрудников, коллег, сотоварищей и так далее, людей,

трудящихся на благо себя или хозяина или государства, причины на столкновение,

как и у других, гуляющих, отдыхающих, покупающих, очень похожи — человеческие.

И как бы сказал Фрейд, ничто человеческое начальнику не чуждо.

Но есть одно большое но.

Люди на работе не только чай пьют, но и работают.

Они завязаны в другие отношения, они находятся в других обстоятельствах.

Есть некоторые этому закономерности.

Причины конфликтов в организации можно описать таким образом.

Итак, информационный фактор.

Информация вообще в конфликте очень важна.

Кто информирован, тот и вооружен.

Информация в коллективе может быть приемлема для одних и

неприемлема для других.

Например, зачем знать до поры до времени подчиненным о том, что компания продается?

Информация может быть неполная, слухи.

Уехал ли владелец банка за границу или нет?

Негативная, ложная, вообще без информации,

нежелательная информация, неточная и так далее.

А ты знаешь, как управлять информацией?

Структурный фактор.

Когда случилось ЧП на буровой и мастер звонил всем своим начальникам, мол,

что делать, его отправляли к очередному.

И он взял ответственность на себя.

Его сделали козлом отпущения.

А всего-то надо было разобраться, кто кому и при каких обстоятельствах подчиняется.

Еще один плюс: важно знание характеристик людей в структурном факторе,

например, мужчины и женщины.

Согласитесь, что 50 женщин отличаются от 50 мужчин в коллективе.

Важен возраст: молодежная команда или пенсионная.

Хотя пенсионерская компания тоже может быть инновационной.

Роли, традиции, специфика власти, законодательство и так далее.

Третий фактор, в котором разворачивается причина конфликта в организации:

ценностный фактор.

Совпадают ли ценности каждого с ценностями организации?

Например: мне, продажнику,

важно удовольствие от общения с клиентами, а организации важна прибыль.

Вот и спорим.

К тому же, существуют профессиональные ценности.

Врач не поймет педагога, режиссеру очень сложно понять директора театра.

Ценности могут быть региональные, культурные (зачем

тогда шла работать в американскую фирму?), политические, религиозные наконец.

Самый, я считаю, российский фактор — это фактор отношений.

Удовлетворение или отсутствие от взаимоотношений.

Сейчас признайтесь — хорошо ли вам на работе?

Когда разбираешься с компанией, столько охотничьих рассказов наслушаешься.

Нет бы людям серьезно оценить,

добровольно или принудительно я с ним общаюсь, с коллегой.

Зависимые, независимые или ваимозависимые у меня с коллегой отношения?

Чего я ожидаю от отношений?

Я-то думала, он меня на совещании поддержит, а он...

Ценны ли для меня отношения с этим товарищем, с этим коллегой,

с этим человеком?

Длительность отношений тоже влияет на мою оценку.

Я трех директоров пережила.

Вклады в отношения.

Равносильны ли они?

Я вас всегда на чай приглашаю, а вы меня нет.

Совместимы ли вы вообще со своими сотрудниками?

Пятый фактор — поведенческий.

Собственно, это какие стратегии в трудных ситуациях используют ваши коллеги,

начальник и вы в том числе.

Знаете ли вы о других стратегиях?

Вот если диктатор, как приноровиться к нему, если, конечно, нужно.

Посудите сами: какие крупные причины для раздоров в компании для вас существуют?

Отмечу вот что.

Первое: распределение ресурсов — денег на зарплату,

на новый компьютер, на съемку вашего фильма всегда мало.

А хочется, чтобы тебе, чтобы всё тебе.

Ресурсы — это что?

Это люди, необходимые в проект, время на выполнение задачи.

Психология людей одинакова.

Хочется больше, чем есть.

Второй фактор — взаимозависимость задач в организации.

Бывало, работаешь усердно над своим участком проекта, сделал — гордишься.

А на других участках непрофессионалы, не такие ответственные, как ты.

Проект запороли, потому что в организации структуры взаимозависимы.

Взаимозависимость при неравных условиях — вероятность конфликта.

Уменьшить количество структурных факторов можно, например,

так: подчиняться одному, хотелось бы, умному, начальнику.

Третья причина — различия в целях.

У водителя на севере цель — заработать на квартиру и уехать на материк.

А у предприятия какая цель?

Удержать водителя.

У школьного педагога цель — качество преподавания, у завучей — оценки по ЕГЭ.

Четвертый пункт — разница в представлениях о путях достижения цели.

Увеличение эффективности работы: руководство считает,

это можно сделать через снижение зарплаты, то есть стимул,

а сотрудники считают — через создание условий труда.

Вот и разошлись.

Пятое — различия в манере поведения и в жизненном опыте.

Директор повелевает, молодые понимают толк в инновациях,

пожилые живут по старинке, или можно сказать, сохраняют традиции.

Шестой пункт — коммуникации.

Но тут, конечно, нужно учиться общаться, говорить,

задавать вопросы, договариваться, аргументировать и так далее.

Счастье — когда утром хочется на работу, а вечером — домой.

Очень хорошо сказал Леонов.

При разногласиях на работе мы ощущаем,

что качели перевешивают в мою или в его сторону.

Вот от чего зависит эта сила?

Бородкин и Коряк ввели понятие такое — ранг оппонента, подразумевая

под этим некую силу, определяющую возможность победы в конфликте.

Существует, например, оппонент нулевого ранга — это индивид в споре с самим собой,

вырабатывающий решение собственное.

Это такая наименьшая сила.

Есть оппоненты первого ранга.

Они выступают от собственного имени,

представляют в конфликте собственные интересы.

Сила минимальна в межличностном конфликте.

Вот оппоненты второго ранга — это группа индивидов,

преследующая групповую цель в конфликте.

Вот они немного увеличивают свою силу.

Оппоненты высшего ранга — это общественные институты,

выступают на основе закона от имени государства.

Вот это самая наибольшая сила.

Кроме того, в компоненты силы участников конфликта включаются еще и следующие вещи.

Например, физическая сила как инструмент насилия.

Вряд ли она понадобится на работе, хотя если ты циркач,

жонглирующий гирями, конечно, сила нужна.

Информация — цивилизованная форма применения той же силы.

Сбор фактов, статистических данных, анализ документов, материалов экспертизы и так

далее с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта и об оппоненте.

Следующее: опыт межличностного общения с разными людьми — умею/не умею общаться.

Социальный статус — это звание, должность, награды, положение.

Авторитет власти оппонента, объем и характер прав и полномочий в конфликте.

Далее.

Репутация и авторитет личности оппонента также важны.

Ресурсный компонент силы — деньги, территория, лимит времени и так далее.

Фактор личной силы — это психологический потенциал личности оппонента,

его интеллект, характер, волевые качества и так далее.

Поэтому прежде чем действовать в конфликте,

оцените свой ранг и силу и, конечно, силу и уверенность своего оппонента.

5.1. Почва для разворачивания организационного конфликта (Почему возникают конфликты на работе?)

Практика разрешения конфликтов. Я - семья - работа - общество

Meet the Instructors