[МУЗЫКА]

[МУЗЫКА] Вторая важная концепция

— это концепция научающейся или, иначе, обучающейся организации.

В основе идеи научающейся организации лежит философия Гарвина,

которая предполагает, что для того чтобы

организации могли выжить в конкурентном, постоянно меняющемся мире,

им самим необходимо постоянно изменяться, постоянно развиваться.

Таким образом, они должны стать постоянно изменяющимся,

саморазвивающимся организмом.

И научающаяся организация — это организация,

которая способна создавать условия для постоянных изменений,

постоянного обучения, постоянного развития своих элементов, в том числе своих

сотрудников для получения новых знаний, для передачи знаний,

для распространения знаний использования этих знаний в организации.

При этом это самоорганизующийся процесс.

То есть постоянно должно изменяться поведение организации в соответствии

с получаемыми новыми знаниями или новыми взглядами на текущую или будущую ситуацию.

Таким образом, новые знания сразу же интегрируются

в рабочий процесс и сразу же приводят к изменениям в организации.

Научающаяся организация — это организация, которая постоянно совершенствуется,

которая постоянно использует возможности для роста, для развития.

Конечно, эта модель идеальная, но можно приближаться к модели такой организации.

Что же должна включать в себя такая модель,

как же должна выглядеть организация и что должно происходить в организации,

для того чтобы она стала научающейся?

Рассмотрим модель научающейся организации,

которая была предложена Кандолой и Фуллертоном.

Какие элементы она содержит?

Во-первых, это коллективное видение.

Что имеется в виду?

Имеется в виду не стратегические цели с сухими цифрами, а имеется в виду,

скорее, эмоциональный и привлекательный образ идеального будущего организации,

куда организация идет — такой, который мог бы быть понятен любому

сотруднику организации вне зависимости от того, какую позицию он занимает.

И тогда, ориентируясь на этот образ,

на такой целевой образ организации, каждый сотрудник может

предпринимать усилия, для того чтобы совершенствовать свою деятельность,

повышать эффективность своей деятельности в этом направлении.

Вторым моментом является структура,

которая обеспечивает возможности для обучения, для получения новых знаний,

для изменений, то есть создание условий в организации для постоянного обучения,

в том числе обучения на рабочем месте.

Третий элемент — это поддерживающая культура, культура, которая, во-первых,

поддерживает сами изменения, само обучение.

Процессы развития являются одобряемыми в организации.

С одной стороны.

С другой стороны, в этой культуре присутствуют элементы сомнения,

в этой культуре присутствует возможность сомневаться в том, что принятые схемы,

принятые процессы являются максимально эффективными, что вполне возможно,

что можно их модифицировать и можно сделать более эффективными.

В том числе сомнению могут подвергаться и решения руководства

вне зависимости от того, какого уровня эти решения.

И в этом плане подвергается сомнению не авторитет руководителя,

а то, насколько это решение оптимально,

и что можно сделать, для того чтобы это решение усовершенствовать

и сделать более оптимальным, более эффективным.

Важным моментом является доверяющее руководство.

И в этом во многом концепция научающейся организации отличается

от концепции организационного обучения,

где решения о внедрении или не внедрении тех или иных изменений,

тех или иных знаний в организации во многом регулируется организацией.

В научающейся организации важен элемент делегирования полномочий и,

соответственно, ответственности за принимаемые решения.

И сотрудник в рамках той деятельности, которой он занимается на своем рабочем

месте, может совершенствовать эту деятельность, внедрять те механизмы,

которые, с его точки зрения, приведут к повешению эффективности деятельности.

Для этого ему нет необходимости получать разрешение у вышестоящего руководства,

а иногда в некоторых иерархических организациях, как это происходит,

разрешение вышестоящего руководства вплоть до топ-менеджмента.

И элемент доверия друг другу очень важен

как раз в культуре научающейся организации.

Конечно же, и мотивированная рабочая сила,

то есть люди должны хотеть изменяться, должны хотеть внедрять эти изменения,

получать знания, в соответствии с этими знаниями изменять

свое поведение и получать отражение в результатах своей деятельности.

Если работники не мотивированы, если они не хотят это делать, то, конечно,

ничего происходит не будет.

И в этом плане построение системы как материального,

так и нематериального стимулирования, мотивирования сотрудников становится тоже

очень важной составляющей модели научающейся организации.

И, конечно же, усиленное обучение — как

основа изменений в научающейся организации.

Что же нам важно сделать,

для того чтобы создать условия для развития организации?

Можно выделить, наверное, четыре важнейших момента как у

научающейся организации, так и практически в любой организации,

где мы хотим стимулировать изменения, стимулировать развитие.

Во-первых, это мотивация или вызов, постановка значимой,

интересной, вызывающей задачи перед сотрудниками.

И, соответственно, желание сотрудников решить эту задачу.

Второй момент — это возможности или доступ к ресурсам.

Мы должны обеспечить как минимум информационную составляющую

возможного решения, то есть доступ к информации.

Какая именно информация потребуются,

работники решат сами и найдут необходимую для изменений информацию.

Третий очень важный момент, который отражается в культуре организации —

это поддержка, или поддерживающая культура.

Даже если совершаются ошибки,

это элемент развития, элемент обучения, элемент изменений.

И, не совершая ошибки, невозможно двигаться вперед, невозможно развиваться.

Поэтому и успех, и ошибки должны поддерживаться.

Мне очень нравится образ, который предлагает

Сугата Митра — «бабушка на облачке».

Этот некий образ безоценочно поддерживающей бабушки.

То есть если трансформировать этот образ в организационную поддержку — например,

руководство, которое поддерживает инициативы своих сотрудников.

И, конечно, наверное, основным элементом для создания условий,

для изменения, для развития в организации, важно доверие.

Без доверия никакие изменения происходить не будут.

Только в ситуации доверяющего руководства и доверия сотрудников

руководству будут происходить изменения.

3.6 "Научающаяся организация"

Инструменты позитивной психологии в менеджменте. Курс для руководителей

Meet the Instructors