[MÚSICA] [MÚSICA] Las organizaciones que gestionan genuinamente sus talentos, poseen un sólido sistema de reclutamiento y selección y uno de los pilares de estos sólidos sistemas, es la propuesta de valor al empleado. Esto es algo que las organizaciones deben de tener de antemano muy bien definido y tiene que ver con lo que un candidato puede esperar al entrar a esa organización, ¿sí? Tiene que ver con temas como beneficios, salario, trabajo en equipo, tipo de liderazgo que hay dentro de esa organización, el estilo de conducción y sobre todo el tipo de desarrollo que le vamos a poder ofrecer a ese candidato, ¿sí? Cómo ese candidato va a crecer profesionalmente dentro de la organización. Pero además de esta cuestión de la propuesta de valor, es muy, muy importante para las empresas de hoy, lograr el fit cultural con los candidatos. ¿Qué quiere decir esto? Que haya congruencia entre los valores del candidato y los valores de la organización. Porque esa va a hacer una buena medida de retención, por lo menos a mediano plazo, ¿sí? A su vez la pregunta que se impone es. ¿Para qué activamos una búsqueda? Y acá tenemos como dos grandes ramas, ¿si'? Por un lado activamos una búsqueda, para cubrir una posición que por algún motivo quedó vacante o para generar nuestro semillero, es decir para generar este equipo de gente, este grupo de gente que va a entrar en algún programa de desarrollo y va a terminar ocupando algún puesto de liderazgo dentro de la organización. Si una piensa en la escasez de talentos en nuestros mercados, es dable que las organizaciones, por lo menos las organizaciones grandes intenten tener estos semilleros y alimentarlos, ¿sí? ¿Qué tipo de reclutamiento podemos tener? Básicamente dos. Reclutamiento interno y externo. El reclutamiento interno es, cuando a mí se me genera una vacante, antes de iniciar una búsqueda en el mercado, la inicio internamente dentro de mi empresa, ¿sí? ¿Y con esto qué logro? Motivar a la gente, comprometerla, es una manera de retener también, pero sobre todo ser muy coherente con la propuesta de valor. Si yo en mi propuesta de valor, hice mucho incapié en la posibilidad que tenéis de trabajar acá y desarrollarte y crecer profesionalmente, el reclutamiento interno es una manera de lograr esto, ¿sí? Por eso es tan importante, ahora bien si yo hice todo esto y aún así no logré cubrir esa vacante, voy a ir al reclutamiento externo. Y Para eso voy a utilizar una batería con herramientas distintas. Por un lado voy a reclutar, entonces lo primero que voy a pensar es, ¿cuáles son los canales de reclutamiento que le sirven a mi organización? ¿De qué va a depender? Del tipo de perfil que yo esté buscando en el mercado, ¿sí? Y hay tengo también muchas herramientas, desde ferias de empresas, consultoras, headhunters por supuesto todo lo que sea reclutamiento 2.0 y las mismas organizaciones en sus páginas web, tienen un sitio en donde vos podés entrar y dejar tu cd, si es algo bastante conocido por todos. Lo importante acá es poder elegir el canal correcto, para el perfil que estoy buscando. Si yo estoy buscando, un director de finanzas, no me voy a ir a una feria de universidades, lo que voy a hacer es utilizar un headhunters o utilizar contactos tal vez, ¿sí? Si yo estoy buscando jóvenes profesionales, claramente me voy a tener que meter en el 2.0 porque se que ahí los encuentro o en las ferias de empresas de universidades. Si va a depender mucho del perfil. Y esto es super importante, poder sub cementar, ¿sí? Y por otro lado tenemos las herramientas que tienen que ver con la selección propiamente dicha y acá hay de todo un poco. Vamos a tener desde entrevista de pre entrada, que muchas veces son telefónicas, vamos a tener entrevistas con el jefe de supervisor, entrevistas con el líder del área, a su vez vamos a hacer psicotécnicos, en general toda la batería de estudios psicotécnicos están más bien dirigidas a puestos gerenciales o profesionales, ¿sí? Después también vamos a tener, vamos a necesitar informes ambientales y esto es más para áreas operativas, ¿sí? Entonces de nuevo hay como varias herramientas, hoy se usan muchísimo, la entrevista conductual, que tiene que ver con que si yo rastreo comportamientos del candidato pasado y veo como solucionó algún problema, por ejemplo en el pasado, tengo una medida de cómo lo va a hacer en el futuro. Ahora hay otro tipo de herramienta, se usa muchísimo hoy, los juegos virtuales, ¿sí? Hay un sistema que es virtual y es para líderes, para gerencias medias en donde se van a través de un juego se van identificando y se van analizando distintos tipos de comportamiento de la persona. No solo eso, sino también como manejas sus tiempos y demás. Lo cierto es, que hoy la elección de un candidato, no pasa solo por una decisión de la organización, pasa también por la decisión del propio candidato. Nunca en la historia del trabajo, los empleados tuvieron tanto poder como hoy, entonces la elección debe ser mutua y para eso las organizaciones muchas veces en las distintas fases de entrevistas, le dan al candidato a conocer, cómo es esa empresa, por esto de, yo de organización quiero este candidato y este candidato debería quedar a trabajar acá también. Por último vamos a hablar del programa de referidos, que es super valioso y hoy as organizaciones lo usan un montón. Tiene que ver con gente que trabaja en mi organización, que me refiere algún candidato externo y lo importante de esto, es que la persona que me refirió este candidato, es una persona que conoce un montón la organización, entonces cuando esa persona le trasmite al candidato de qué se trata esta organización, lo hace con muchísima experiencia y esto es lo importante. [MÚSICA]
