[MÚSICA] Nós vimos, que os movimentos de liderança mais tradicionais, eles vão fazendo água, eles vão começando a ser questionados a partir de ambiente mais volátil, de grandes transformações que passamos a viver a partir dos anos 80. Mas esses movimentos todos de liderança, eles tiveram nome alguns teóricos, chamaram esses movimentos, de transacionais. Porque a ideia de uma liderança transacional. Onde você embora esteja preparando o lÃder para essa liderança mais situacional, ou desenvolvimento comportamental do lÃder, é o que vai caracterizando a liderança ao longo dessa primeira parte do século vinte, principalmente no pós guerra, até à década de 80, é exatamente a ideia de você negociar a sua liderança com a sua equipe. Num processo onde você oferece para as pessoas, desenvolvimento, remuneração, algum tipo de recompensa, troca da lealdade dessas pessoas, de elas aceitarem a sua liderança, aceitarem a sua orientação. Então, essa é basicamente a ideia que vai compor, então, toda a discussão de liderança nesses primeiros movimentos. Por isso, esse movimento de liderança é chamado de transacional. Agora então, qual é a caracterÃstica dessa liderança transacional, quando a gente vai mencionando, ou vai observado, porque essa liderança transacional, embora tenha essa deixa, ou essa caracterização de tradicional ou de antiquada, na verdade, ela está muito presente nas nossas organizações até hoje. E diria até para os senhores, que nas nossas pesquisas, a gente observa que ela predomina, ela é muito efetiva, ela é muito funcional dentro das nossas realidades. Então, normalmente, a liderança, ela se sustenta nesse processo de barganha, esse processo de recompensa à dedicação, ao esforço, a alguma forma de reconhecimento, que pode ser, tanto reconhecimento monetário, financeiro, como pode também ser reconhecimento não financeiro, pode ser o reconhecimento emocional. Esse processo ele está muito presente, inclusive os teóricos, dizem que muito provavelmente, quer dizer, a liderança, ela sempre tem esse componente transacional. A questão é que intensidade ela está presente na relação do lÃder com a sua equipe. Normalmente essa liderança transacional, ela vai administrar por exceção, quer dizer, ou seja, eu tenho uma intervenção, à hora que as coisas fogem de padrão, fogem de uma certa normalidade, mas se as coisas estão dentro de padrão, dentro de uma normalidade, a minha liderança, ela vai correndo de uma forma natural. E claro que o lÃder, nesse contexto, ele vai adaptando o seu estilo, o seu jeito de ser a essas circunstâncias, como a gente foi vendo na liderança situacional, na liderança contingencial, eu vou adequando o meu estilo à forma de trabalhar aquele meu grupo. Ou as pessoas dentro do meu grupo, função da sua maturidade, função das suas necessidades, mas eu vou adequando o meu estilo à s pressões que eu vou recebendo. Então, essa é a caracterização dessa liderança. Essa liderança, ela foi muito adequada à s pressões que a liderança tinha naquele momento, da década de 50, 60, 70, onde você tinha ambiente razoavelmente estável, e a grande pressão sobre a liderança era a geração de resultados. E o foco era exatamente, se a pessoa conseguiu atingir os resultados ou não. Vai surgindo toda uma teoria a partir do Drucker e de outros teóricos, da ideia de atingir objetivos, metas, ou a chamada administração por objetivos, que vem alinhada a esse movimento. Se nós olharmos para a realidade brasileira, esse tipo de pressão, ele está muito presente, ainda na década de 80, na década de 90, entrando nos anos 2000. A ideia é de você focar nos resultados, e você gerar os resultados a qualquer custo, a qualquer preço. Nesse sentido, a liderança transacional, ela é muito efetiva. Então esse cenário, esse ambiente de grande pressão sobre as pessoas, a lideraça transacional, então, ela dá conta. Porém, esse estilo de liderança, vai sendo colocada cheque, porque se começa a viver ambiente muito mais competitivo. Mas não só isso, você tem todo uma mudança cultural no mundo, e uma influência grande do estilo japonês de gestão, onde você tinha ali maior nÃvel de participação do trabalhador nas decisões. Na decisão de como produzir alguma coisa, nos caminhos da própria organização. Então, a gente vai vendo uma pressão por parte das pessoas, de querer participar mais, de querer interagir mais, de ter voz dentro das organizações. Esse movimento que vem, então, do Japão encontra ambiente culturalmente muito favorável, há uma mudança de estilo de liderança. Então, a busca por fazer frente a uma competição importante, que é a competição japonesa, na década de 80, faz com que as organizações comecem a repensar profundamente a forma como elas vinham gerindo os negócios, a forma como elas se pensavam. Então, a década de 80, é uma década onde a gente assiste a muitas transformações, na forma de gestão das nossas organizações, na forma de gerir pessoas. Nesse momento, exatamente essa forma de pensar a gestão, ela é colocada cheque. E aà vai emergindo novas abordagens termos de liderança. [MÚSICA]
