[ЗАСТАВКА] Конфликты
побуждают к поиску компромиссов,
и о трудовом компромиссе мы в завершающей части и поговорим.
Многие экономисты, в частности, приверженцы новой
институционально-экономической теории, считают,
что главная проблема здесь заключается в так называемой асимметрии информации,
то есть в недостатке информации у руководства, которое мешает менеджерам
выстроить трудовые порядки наиболее эффективным и приемлемым способом.
Экономическая социология скажет,
что наличие информации здесь все же не главное.
На самом деле, менеджеры, как правило,
знают обо всех этих невинных или менее невинных способах сопротивления.
Все эти хитрости при желании легко вскрываются руководством,
и вопрос в том, что искоренить их оказывается значительно сложнее.
Что здесь делать?
Кричать, стучать кулаком по столу, вводить какие-то
немыслимые штрафы, ловить кого-то за руку?
Все это без толку, и скоро вы в этом убедитесь.
Затрачивается масса нервов, времени, а эффекта либо нет,
либо он весьма краткосрочен, все возвращается на круги своя.
К тому же, вот этот такой тесный, авторитарный контроль — штука,
сопряженная с большими издержками кроме нервных усилий.
Вот что же бедному руководителю в этих условиях делать?
Конечно, нужно время от времени проявлять свою силу,
использовать полномочия, «поигрывать мускулатурой», чтобы не забывали,
кто здесь все-таки главный, но делать это дозировано, в разумных формах,
а на многое приходится, увы, закрывать глаза для того,
чтобы смягчать потенциальные и реальные конфликты с подчиненными.
Работникам часто просто дают выпустить пар,
позволяют решить какие-то, как правило,
малые проблемы ценой некоторого снижения общей эффективности,
но продолжая проводить все-таки некоторую свою линию в главном.
Так вот, это допущение, зачастую сознательное допущение
вольностей есть такая неизбежная плата за гармонию в трудовых отношениях,
и она в том числе помогает удерживать работников на их
рабочих местах без качественного изменения условий их труда.
Можно назвать это своего рода такой формой неявного контракта.
В целом здесь происходит воспроизводство такого сложного трудового компромисса,
где обе стороны — менеджеры и исполнители — пытаются
удержать себя в рамках некоторых известных правил.
И удержать другую сторону в рамках этих известных правил.
То есть трудовой компромисс представляет собой довольно сложное
переплетение конфликта и подчинения,
когда работники как бы условно говорят: «Мы сделаем чуть больше,
чем хотим, а вы заплатите нам чуть больше, нежели должны».
Достичь компромисса бывает непросто еще и потому,
что группы работников на самом деле очень неоднородные,
группы менеджеров — тоже неоднородные, и поэтому они демонстрируют разные
проявления индивидуальной рациональности или групповой солидарности.
Эти группы различаются по уровню образования, квалификации,
это разные этнические группы, это есть элементы противостояния между
местными работниками и мигрантами, и трудовой конфликт возможен,
кстати, и между группами работников, например, местными и приезжими.
Но в любом случае эти разные группы работников по-разному же
интерпретируют одни и те же ситуации, по-разному представляют себя.
Кто-то начинает изображать ответственного исполнителя,
кто-то — борца за справедливость.
Кто-то играет безразличие.
И в любом случае с разными группами зачастую нужно выстраивать
разные стратегии и по-разному выстраивать этот трудовой компромисс.
Универсальных стратегий не существует.
Вот как говорил об этом Чарльз Сейбел: «Квалифицированные и неквалифицированные
рабочие в одной и той же фирме принадлежат как бы к разным мирам».
Еще одно высказывание, которое принадлежит одному из главных
разработчиков теории трудового процесса Полу Томпсону: «Конфликт и
сотрудничество не следует рассматривать, как совершенно обособленные явления,
одно из которых внутренне присуще капиталистическому производству,
а другое навязано извне в виде ложного сознания.
Отчасти они порождаются одним и тем же процессом».
Ну и в заключение сформулируем основные выводы.
Объяснение характера трудовых отношений с сугубо
экономической или технологической точки зрения заведомо недостаточны.
Ключ к такому объяснению все же лежит в характере социальных взаимодействий.
Менеджеры осуществляют социально обусловленный выбор стратегии поведения
с подчиненными, и стратегии менеджеров при этом не стоят на месте,
они эволюционируют.
Эволюционируют, конечно, не линейно,
но все же понимание трудовых отношений постепенно обогащается,
расширяется круг целенаправленно используемых мотивов.
Далее, исполнители,
в свою очередь, тоже не являются пассивными объектами манипулирования.
В их распоряжении есть целый арсенал инструментов,
средств для активного и пассивного сопротивления менеджменту.
При этом действия исполнителя определяются весьма сложной констелляцией факторов,
которые включают разного рода мотивы, их интересы экономические или вполне
эгоистические, социальные нормы, разные элементы принуждения.
Но в итоге воспроизводится сложный трудовой компромисс как
переплетение согласия и сопротивления.
Ну и еще одно высказывание в самом конце.
Это высказывание исследователей трудового процесса и
трудовых отношений Пола Эдвардса и Колина Уитсона в их книге
«Выход на работу»: «Дисциплина достигается путем комбинации
формальных санкций (карательных и исправительных), экономических мотивов,
попыток культивировать чувство ответственности и приспособления
менеджеров к правилам в том виде, как они определены самими рабочими».
Всего вам доброго!
[ЗАСТАВКА]
[ЗАСТАВКА]
[ЗАСТАВКА]