[MÚSICA] Então compartilhar méritos não é tudo. Existe hoje o que a gente fala de senso de pertencimento, senso de ownership, você se sentir como se você fosse o dono da empresa mesmo sem ser. Tem pequenas atitudes que fazem você se sentir pertencente aquele lugar e que não custam muita coisa. Então você dá espaço para uma pessoa levar fotos que ela tem, pôsteres, bicho de pelúcia, planta, qualquer coisa que faça ela se sentir mais confortável naquele ambiente é uma forma dela se sentir pertencendo, dela sentir que ela cabe ali, que ela pode ter as coisas dela e que ela pode dividir isso com todo mundo. Também deixar essa pessoa escolher qual é o tÃtulo que ela tem. Então, ela é Head de Operações, Jedi do Design, sei lá, esses tÃtulos modernos que nem eu entendo. Mas você deixar a pessoa escolher o que ela vai falar e que ela faz no LinkedIn, ela contar o que ela faz para os outros, vez de ela ser Analista de Operações, eu acho que isso faz com que ela se sinta que o cargo que ela disse que ela tem reflita o trabalho dela, independente do que está escrito na carteira de trabalho, porque essa comunicação é importante para as pessoas, esse status social. Porque fazer parte, ser dono, se sentir pertencente não é simplesmente uma ação social, uma ação cognitiva; é uma ação afetiva. Quando você fala assim do meu trabalho, porque a gente fez, quando você traz isso para o seu, é um afeto que faz com que você compartilhe mais as suas vontades. Então você faça, você ajude os outros, que é a mesma ideia de estar motivado. Se você sente que você pertence à quilo e você está motivado com os objetivos daquele lugar com o qual você pertence, você ajuda os outros a colaborarem mais. Então você vai dar ferramentas para que as pessoas que estão junto com você também pertençam à quele lugar. Isso são as atitudes pequenas que você pode fazer. Em relação ao dia a dia, o que mais você pode fazer para com que esses candidatos continuem se sentindo parte? Você deixar eles resolverem os problemas deles sozinhos. Então você fala, "Olha, você tem capacidade de fazer isso e você não precisa trazer todos os seus problemas para mim, ou para o seu gestor em questão, para que eles resolvam." Ou então tem duas pessoas conflitando dentro da área. Você sugerir que eles conversem entre si, tudo bem. Pode ser que eventualmente precise de um mediador. Mas você falar, "Olha, você é parte disso e você tem que resolver os seus problemas sozinhos porque é assim que a gente cresce, quando cada dá passo sozinho, quando tem mais autonomia, quando eu tenho autonomia para tomar decisões." Então as decisões são no caminho de uma tarefa, um projeto, assim como as decisões de como eu vou lidar com as pessoas da minha equipe, ou como eu vou responder para o meu gerente. E isso são coisas que você faz diariamente. Então você delegar cada vez mais é mostrar que aquela pessoa pertence mais, ou tem mais responsabilidades e faz parte daquele crescimento. E assim, dentro das coisas que eu falei que são méritos da empresa, ou fazer com que o candidato se sinta parte dos méritos da empresa, eu acho que se mistura um pouco. Então quando eu reconheço as pessoas na hora pelo mérito da empresa ela se sente pouco dono daquilo, porque foi ela quem alcançou, foi a equipe dela que alcançou. E isso é uma coisa que quando você dá é muito bom. Assim, você você sente a energia que as pessoas trazem quando está todo mundo falando, meu trabalho, o que eu fiz, porque eu acho que para mim uma das coisas que diz que isso dura muito é, a primeira empresa que eu trabalhei eu me sentia tão parte daquilo, que mesmo depois que eu saà e os meus colegas de trabalho me contavam os novos objetivos, eu falava, "A gente conseguiu tal coisa." Mas eu não era mais a gente e eu ainda falava a gente conseguiu, porque era tão afetivo para mim que eu era parte daquele mérito futuro. Eu acho que tem uma coisa que o gerente também pode fazer que parece insignificante, mas o resultado é quase que surpreendente. Então quando você vai uma apresentação importante, numa reunião que tem muita gente envolvida e você vai falar de alguma entrega e você gerente não diz "fui eu que fiz" e você diz "quem fez foi a gente", tipo, foi a minha equipe, ou nós, você usar o plural e mostrar que você não está trabalhando sozinho, isso gera senso de pertencimento, uma divisão dos méritos que é muito gratificante. Então não tem nada de ruim você fazer as pessoas se sentirem parte daquilo, ou serem pouco donas. As empresas americanas, isso está ficando cada vez mais comum no Brasil, mas ainda não tão comum, que é você dar um percentual da empresa. Então é você dar stock option, você dar equity, você dar uma coisa que não é uma ação, mas vai virar uma ação. Você vai ter o poder de ter um valor da empresa. Então a empresa é realmente sua, mesmo que seja 1% da empresa. Isso eu acho que é uma forma de reconhecimento que tem que virar cada vez mais comum. Especialmente quando a gente está falando de startup, que são negócios de alto risco e que a chance de dar errado é grande, você recompensar com o que não é dinheiro agora, mas é dinheiro no futuro, a pessoa que acreditou no seu sonho, porque quem criou a startup que tinha sonho, você vendeu esse sonho para as outras pessoas e elas compraram, elas estão ali o dia inteiro delas, trabalhando para que o seu sonho aconteça, é muito legal você falar, "Olha, você acreditou tanto nisso que, toma, você merece um pedaço do meu sonho." Isso também é uma forma de reconhecimento já maior. Então a gente estava falando que uma forma de reconhecimento fácil era deixar a pessoa levar as coisas dela e decidir o cargo, uma outra forma seria a continuidade do reconhecimento com a autonomia dessa pessoa, uma forma maior é você dar dinheiro em formas de ação, stock option, equity. [MÚSICA]
