[MÚSICA] Olá! Nós vamos iniciar agora o módulo três do nosso curso iniciando com uma aula que fala sobre a formação e como vão mudando os modelos de gestão de pessoas nas organizações. Vamos adotar aqui uma abordagem especÃfica sobre gestão estratégica de RH, que é a abordagem contingencial. Nós vamos falar sobre isso mais adiante. Agora, antes disso, eu gostaria de falar rapidamente a respeito do nosso curso e do andamento dele. Lá no módulo nós falamos sobre os objetivos da gestão de RH, tentamos trazer para vocês uma definição de gestão de pessoas e de como o modelo de gestão de pessoas é composto, quer dizer, o que faz parte dos modelos de gestão de pessoas. Na segunda aula, nós falamos sobre o comportamento organizacional e como o principal objetivo da gestão de RH é atuar sobre o comportamento dentro das organizações estimulando, orientando esse comportamento. No módulo três, nós vamos agora conversar sobre os modelos de gestão de pessoas. A todo momento nós falamos desse conceito de modelo de gestão de pessoas. Agora é hora de nós entendermos pouco mais como esses modelos constituem-se, como são formados e quais são os diferentes tipos, as categorias diferentes de modelos de gestão de pessoas que nós podemos utilizar para chegar a uma organização, olhar o que ela pratica termos de gestão de RH e classificar isso, entender isso dentro de conjunto de categorias. No módulo quatro, finalizando o nosso curso, nós vamos conversar a respeito do alinhamento estratégico de RH. O que é esse alinhamento estratégico de RH e como ele pode ser entendido e implementado dentro das organizações. Então, vamos discutir agora os diferentes tipos de modelos de gestão de pessoas e como eles constituem-se. Antes disso é preciso uma reflexão sobre as teorias sobre gestão estratégica de RH, porque são elas que nos levam a diferentes formas de ver a gestão de pessoas dentro da organização. Isso é uma base, é pressuposto. Dependendo do pressuposto que eu adoto, evidentemente eu vou olhar a gestão estratégica de RH, perceber a gestão estratégica de RH numa forma diferente. Existem três formas básicas de perceber, analisar a gestão estratégica de uma organização. Eu posso ter uma visão mais universalista. O que é uma visão universalista? É aquela que acredita que existiriam modelos de práticas, modelos de polÃticas de RH que seriam universalmente estratégicos. Então, eu teria que adotar esses modelos, porque eles seriam as best practices, eles seriam a forma mais estratégica de gerir RH. Essa forma seria, digamos assim, única, a melhor. A segunda forma de se abordar esse tema é conhecida como contingencial. Isso quer dizer: não existem modelos ideais, mas sim modelos coerentes com cada contingência que eu encontro cada empresa. Essa perspectiva é a perspectiva do best fit, o melhor ajuste, a melhor interação entre RH e estratégia. E por fim a abordagem configuracional, que completa essas duas e que nos diz que, além de estar integrada a gestão de RH com a estratégia, ela deve fazer uma boa configuração interna. Isso quer dizer: as práticas, as polÃticas, os papéis devem estar integrados entre si. Nós vamos aqui, na nossa aula, privilegiar a abordagem contingencial A abordagem contingencial é aquela que melhor explica essa questão do alinhamento estratégico de RH. Por isso nós adotamos essa perspectiva. Primeiro lugar, o que são contingências? Contingências são fatores, caracterÃsticas externas ou internas à firma que de alguma maneira podem interferir no comportamento, podem definir quais são as competências necessárias para a organização realizar a sua estratégia. Por exemplo, o ambiente de negócios, a regulação daquele negócio, daquele mercado. Isso certamente vai interferir nas competências. Ambiente de negócios mais turbulento, menos turbulento, depende de maior participação das pessoas, depende de que as pessoas desenvolvam comportamento mais ágil, decisões mais rápidas. As expectativas dos clientes. Será que os clientes finais têm expectativa de produto de massa, produto produzido como commodity ou o cliente espera atendimento especial, atendimento tailor-made de acordo com a sua demanda? As expectativas dos próprios empregados. Será que eu tenho grupo de colaboradores jovem, que está esperando respostas rápidas, que quer ter uma ascensão de carreira muito rápida ou o meu público é público ainda predominantemente baby boom, predominantemente numa faixa etária mais avançada e que quer segurança no emprego, quer permanência? São fatores que vão definindo se o meu modelo de gestão tem que ter determinadas caracterÃsticas ou outras. A tecnologia aplicada ao negócio, como é que é o sistema de máquinas? Eu tenho uma empresa automatizada, uma empresa que já está na era digital, que já fez a sua transformação digital ou eu trabalho numa empresa ainda que demanda máquinas de produção série, máquinas automatizadas sem dúvida, mas ainda numa perspectiva industrial e não numa perspectiva digital? E por fim a estrutura organizacional da empresa. Uma empresa estruturada de maneira departamentalizada vai demandar competências, demandar comportamentos diferentes daquelas empresas que trabalham com uma estrutura matricial, com uma gestão projetizada. Então, o que a gente está querendo dizer aqui é que o profissional de RH deve saber, conhecer e analisar essas contingências. Então, é muito importante para o profissional de RH que desenvolve uma visão estratégica de gestão de recursos humanos, business partner que atende uma unidade de negócio da organização ou o próprio gestor maior de RH que está olhando o direcionamento estratégico da empresa como todo. É muito importante que ele desenvolva competências de análise das contingências do seu negócio, porque só sabendo analisar essas contingências é que ele vai perceber o como alinhar as decisões de RH a essa visão estratégica, esses aspectos contingenciais. Então, eu pergunto a você, vá pensando por aÃ, como é o ambiente de negócios da sua organização? É ambiente de regularidade onde as coisas permanecem mais ou menos semelhantes ao longo do tempo? É ambiente de mudança incremental? É ambiente de negócios que passa por mudanças por meio de rupturas, rapidamente as coisas mudam, transformam-se, entra novo player no mercado, surge uma nova tecnologia que mexe com o negócio? Como são as expectativas dos clientes finais aà no seu negócio, na sua empresa? Os clientes esperam uma produção massa? Eles veem valor numa prestação de serviços ou de produto customizado de acordo com a necessidade dele? Ou personalizado, tailor-made, feito de acordo com a demanda dele? As expectativas dos empregados: eu emprego grupo de colaboradores que predominam baby boomers, geração X ou geração Y, Z, millenium? Cada desses fatores de alguma maneira tem que estar presentes nas minhas decisões sobre RH. A tecnologia aplicada ao negócio é ainda uma tecnologia industrial? É uma tecnologia mista: é automatizada mas ainda é uma produção série? Ou é uma tecnologia digital? E finalmente a estrutura organizacional na empresa. Pense nisso, ela é departamentalizada, ela é matricial, ela é por projetos como uma consultoria, atua por projetos? Esses elementos são importantes e nós vamos ver na sequência na decisão sobre alinhamento estratégico de RH da perspectiva contingencial que nós trouxemos aqui para vocês. [SOM]
