[MÚSICA] [MÚSICA] Vayamos a los niveles retributivos, niveles retributivos lo que nos permiten es abordar dos grandes criterios, el criterio de la equidad interna y el criterio de la equidad externa. Dejarme que veamos un gráfico, una curva. En esta curva que es una curva de retribución de una compañía muy ordenadita, luego you la vamos a desordenar, lo que vemos en el eje vertical es los niveles retributivos, dinero, you a estas alturas del programa un eje que no tenga dinero no es serio, una matriz que no tenga dinero no es seria y en el horizontal lo que vemos son grupos profesionales, puestos de trabajos, contenidos de los puestos de trabajo y los puntitos son personas. Entonces estos niveles retributivos, ¿qué es lo que hacemos con los niveles retributivos? Lo que decimos es que los distintos niveles que están ahí pintados es que dos personas que desempeñan dos puestos de trabajo comparables deberían estar en el mismo nivel retributivo. Eso es lo que llamamos equidad interna, hay compañías que se dedican a diseñar puestos de trabajo. Y entonces lo que hacen es unos trabajos minuciosos, unos estudios, unos análisis minuciosos para que puedan personas que tienen puestos de responsabilidad relativamente similares, desempeños relativamente similares, responsabilidades relativamente similares, estén en los mismos niveles retributivos. ¿Qué es lo que ocurre? Que si están en los mismos niveles retributivos y simultáneamente están en los mismos grupos profesionales o en las mismas categorías tenemos una política salarial ordenada, justa desde un punto de vista interno. ¿Eso qué nos va a ayudar? Nos va a ayudar a ser coherente en nuestras comunicaciones y nos va a ayudar a apuntalar seriamente lo que nosotros queremos decir como filosofía o como valores. La política retributiva es, no es una condición suficiente para tener una cultura coherente, una política retributiva ordenada no es una condición suficiente pero es una condición necesaria. Segundo concepto, el concepto de la equidad externa, ahí vamos al eje vertical. Lo que nos dice la equidad externa, el criterio de la equidad externa es que cómo pagamos en nuestra compañía comparados con el mercado. Entonces, ahí lo que nos puede ocurrir es que cogiendo el eje vertical comparemos nuestros niveles con lo que se está pagando en el mercado y entonces decida, ocurra que estemos pagando en la media del mercado, en la mediana, que estemos pagando por debajo o que estemos pagando por encima. Como va a explicar Carlos eso es una decisión empresarial. Si quiero pagar por debajo, si quiero pagar en la mediana o si quiero pagar por encima, a eso le llamamos la equidad externa. Y lo que es relevante es no llamarse a engaños con esta equidad externa. ¿Qué paga la retribución fija? Insisto, la complejidad del puesto, las competencias de la persona, si pueda realizar más de una función, su versatilidad, su trayectoria, de un modo sostenido que haya cumplido objetivos, identificada con el proyecto profesional, la lealtad, etcétera. Esta es pues bueno, esto es lo que paga el fijo, el fijo paga mucho y, ¿qué es lo que ocurre? Que a veces lo que ha pasado en las últimas crisis es que los fijos han subido tanto que hemos perdido productividad y ha habido que hacer un ajuste a la baja de los salarios. La retribución fija no es el único concepto que se paga, hay también la retribución variable, que como hemos dicho puede ver a resultados o se puede ver a desempeños. La retribución variable, esto es todo un mundo, además puede haber una retribución variable que llamamos a la carta por sus efectos fiscales. Si se cobran dentro de un año y tienen efecto en la renta de caracter cuantitativo, pues las comisiones comerciales, las primas, las participaciones del resultado por competencias, gratificaciones, etcétera, etcétera. De caracter más mixto, pues departamentales, por equipo, luego a largo plazo que tiene un efecto no en el IRPF sino en la renta, pues lo que hablamos de incentivos a largo plazo, you sea por acciones, stock options, you sea bonos por fidelidad, por permanencia, etcétera. Y luego están incentivos a la carta que es todo un mundo de cómo pagarte o cómo retribuirte pues via especie siempre naturalmente pagando el efecto fiscal que esto conlleva. ¿La retribución variable qué sentido tiene? La retribución variable tiene el sentido de motivar. ¿Cuándo lo motiva? Cuando no es clara, cuando no hay claridad en cómo la hemos diseñado y el efecto que tiene, cuando genera unas expectativas desorbitadas o afecta negativamente esas expectativas, cuando vamos con mucha, una implantación demasiado rápida, precipitada, cuando no se adecúa a la evolución de la compañía, y cuando hay inconsistencia. ¿Qué quiere decir que hay inconsistencia? Cuando a la gente le pagamos por comportamientos que no queremos fomentar. Por ejemplo, un comportamiento que sea individualista, si la retribución variable es enormemente individualista o por ejemplo un comportamiento queremos que sea largo y estamos retribuyendo a corto. Esas contradicciones que son posibles en las compañías, merece la pena diagnosticarlas y gestionarlas adecuadamente. ¿Qué ocurre cuando hay una cierta inconsistencia en el variable o en el fijo? Pues la curva que teníamos antes ordenada, la tenemos ahora desordenada. ¿Y esto qué significa? Que personas con responsabilidades parecidas tienen retribuciones distintas, que personas que están en grupos profesionales distintos tienen la misma retribución o están en el mismo nivel retributivo. Que es gente que está por encima de la curva, que está muy por encima de la curva o algo por encima de la curva o que está por debajo de la curva. Es decir, que los conceptos y los niveles se nos han desordenado. ¿Esto por qué pasa? Esto pasa por la vida, tú empiezas con una curva ordenada y de pronto se desordena. Vamos a hablar de un caso, del caso de cuando los salarios no son secretos. Las personas vivimos en mercados salariales, perdón, en mercados profesionales. ¿Eso qué significa? Donde rige la oferta y la demanda. No es lo mismo que sea mayor la oferta de profesionales que su demanda, eso lleva a que las curvas retributivas se vean afectadas a la baja como ha pasado en la reciente crisis, a que ocurra que la demanda sea superior a la oferta, y entonces, ¿qué ocurre con la curva retributiva? Que se ve presionada hacia arriba, sino la curva alguno de las personas. Eso pasa a veces pues por ejemplo con vamos a poner ejemplos concretos, cuando queremos personas con determinadas capacidades técnicas, con determinadas capacidades linguísticas, cuando queremos personas para un puesto funcional en el que hay poca oferta formada. Entonces, ¿qué nos ocurre? Lo que nos ocurre es que se producen decisiones reales que afectan negativamente a la equidad interna incluso a la equidad externa. Vamos a poner casos concretos, ¿qué ocurría en esta compañía? En esta compañía, esta es una compañía en la que es despedida una persona del área de informática y manda por la noche un mail a todos los empleados de la compañía con la última nómina. ¿Qué hay en la última nómina? En la última nómina hay nombre, categoría profesional, salario fijo, salario variable, y incentivos a largo plazo. Pues de pronto lo que hace esta persona es levantar la alfombra, ¿y qué hay debajo de la alfombra? Pues una curva retributiva sucia, una curva retributiva desordenada, es decir una curva retrbutiva real. Y ahí tenemos las políticas reales a la hora de retribuir. Por ejemplo, lo que se dice en castellano, quien no llora no mama. Dos directivos en dos puestos similares, uno de ellos que presiona y negocia bien su sueldo llega a cobrar más del doble que su colega, por lo tanto está en el mismo grupo profesional pero pero salido de la curva. Eso solo se puede arreglar de dos maneras, o reduciéndole el sueldo y devolviéndole al mismo grupo profesional o promocionándole y poniéndole en un grupo profesional en una categoría acorde con su sueldo. Eso hace que ordenes de nuevo la curva, difícil si están desempeñando las mismas funciones. ¿Qué destapa la informática desleal? Destapa en esta compañía que la gente joven está cobrando más de media que la gente más mayor. ¿Por qué? Porque la compañía tiene una estrategia y por tanto la retribución hay que tener en cuenta el mercado laboral, pero también hay que tener en cuenta la estrategia de la compañía, la compañía tiene una estrategia de crecimiento y de crecimiento especialmente con las nuevas tecnologías y la web. Eso es gente más joven. Como hay una oferta inferior a la demanda y la compañía quiere crecer, la orden que tiene el director de recursos humanos es traer al talento cueste lo que cueste. Y you de pronto tenemos otra disfunción, otra falta de equidad interna. Los jóvenes más que los que llevaban you más años en la compañía. De pronto demuestra también que personas con desempeño cuestionable, con desempeño pobre, por ser amigos, familiares o conocidos del director general, reciben un trato desproporcionado. Eso levanta la culpa, eso levanta la alfombra perdón. Y otra de las cosas que levanta, que vemos bajo esa alfombra es que de media y es algo tremendo pero es algo que persiste, las mujeres n esta compañía están en la parte de abajo de la curva en cada una de las categorías de media. Entonces, ¿qué es lo que ocurre? Que las políticas retributivas lo que nos ayudan es a ordenar algo que de por sí tiende a desordenarse. No hay una política retributiva perfecta, no hay una curva perfecta, hay curvas reales y curvas utópicas. Lo que sí sabemos es que si usted no tiene una política retributiva, un esquema de políticas retributivo serio, coherente, que intenta ser justo en la equidad interna y externa, la posibilidad de que la curva se desordene es mucho mayor que si sí lo tiene. [MÚSICA] [MÚSICA]
