[MÚSICA] [MÚSICA] Finalmente, algo de lo que se habla muchísimo y quizás no se sabe tanto, la evaluación 360 grados. ¿Qué es la evaluación 360 grados? Y luego, ¿qué es la zona ciega, el blind spot? En inglés. Empecemos por los conceptos. Vamos a ver, una evaluación 360 grados es que a alguien le miden, le valoran, le evalúan por arriba su jefe, por los lados sus pares, clientes y proveedores, y geográficamente hablando, por debajo sus subordinados. En torno a él todo el círculo. Eso en principio, lo que pretende es que la suma de subjetividades de las opiniones de distintos sujetos, genera objetividad. No siempre es así. En el libro se habla de, de los 360 en la realidad, pero mejor eso que como decíamos al final, un comentario de pasillo. Aquí en el 360 o en el 180, que sería el jefe, la persona afectada y los subordinados o en el 90, que es el jefe y la persona afectada o puramente en un mirror, en un espejo, que sería alguien que te conoce y que te aprecia y que te dice lo que piensa. Lo que aquí queremos es intentar cierta objetividad. Realismo, ganar en realismo. Como el trocito de película que vimos de, En lo más crudo del crudo invierno. A partir del realismo entonces podemos abordar la mejora, si es que queremos mejorar. Pero tenemos que saber donde estamos. Por eso, los que me escucháis, tenéis que saber que de lo que uno no se examina, de eso, pues a lo mejor no sale. La tensión del examen a la hora de aprender es ineludible. ¿Qué entendemos por feedback? Que te informan acerca de cosas concretas, no genéricas. Te dicen cosas concretas, los que estáis casados tenéis esta experiencia. Dicen, tienes que mejorar en esto, esto y esto. Nada, no, no es general. Decir en general, es como no decir nada. Necesitamos comportamientos concretos y que hayan acontecido. Por eso es muy interesante de nuevo las competencias. ¿Qué es una competencia? Es un comportamiento que te ayuda a conseguir unos resultados, unos objetivos, sin tener que estar constantemente pensando en cómo desarrollar ese comportamiento. Algo que tienes en cierto modo incorporado, a tu, decían los clásicos naturaleza, a tu modo de ser. Por eso se le llamaban también hábitos. Aquí lo que nos interesa es que el espejo esté bien bruñido, que sea limpio, que refleje lo que ha pasado. No, mi hipótesis acerca de lo que ha pasado. Una [INAUDIBLE] te permite hacer hipótesis, ¿qué pasaría si? En esta evaluación no queremos hipótesis, queremos hipótesis con los resultados de la evaluación. La interpretación es, el grado este subjetivo es, siempre ineludible, pero que sea el menor posible. Por lo tanto you sea a 360, you sea a 180, 90 o un mirror, queremos que el espejo esté bruñido y que refleje lo que de verdad pasa, más o menos, lo que de verdad pasa. El 360, you os hemos, os he contado, quiénes son los que intervienen y lo que va a hacer Eduardo Rábago ahora es, hablaros un poco de ese 360 desde el punto de vista de alguien con una experiencia enorme. >> La evaluación 360 grados sabemos que consiste en preguntar a una serie de personas a nuestro alrededor, su opinión sobre nosotros. Esto sería suceptible de ser muy subjetivo y de llevarnos a no aceptación del feedback que recibimos. Cuando se hace un 360 por competencias, la ventaja es que la información que yo recibo de mi entorno está desglosada en comportamientos muy concretos que están observándome. Desde ese punto de vista, el 360 se hace mucho más real y mucho más potente por que me dice comportamientos concretos que están viendo o no están viendo esas personas que trabajan a mi alrededor. [MÚSICA]
