Después de haber escuchado a Eduardo, vamos a la segunda parte de este capítulo. Lo que nos interesa es identificar cuatro áreas a la hora de la evaluación y esas cuatro áreas las identificamos y cruzamos dos variables. Un variable es lo que yo conozco de mí mismo y desconozco de mí mismo, lo que yo conozco de mí mismo, pues, es como voy ahora vestido, es el tono de voz que estoy utilizando, es lo que os estoy contando, lo que yo conozco de mí mismo, pues, son mis creencias, a lo mejor, personales. Hay cosas que yo no conozco de mí mismo, por ejemplo, el impacto que estoy teniendo en vosotros. Por ejemplo, cómo reaccionaría ante un terremoto o cómo reaccionaría, Dios no lo quiera, ante la muerte de uno de mis hijos o cómo reaccionaría ante una enfermedad. Hay cosas que no me han pasado y que no sé cómo haría, las desconozco y, probablemente, desconozco cosas que están en mi subconsciente más profundo y que alguna vez emergen, pero, eso para mí es desconocido. Vamos a lo que vosotros conocéis y desconocéis de mí. Vosotros hay cosas que conocéis de mí, que es lo que ocurre a través de esta pantalla y hay cosas que desconocéis de mí como, por ejemplo, pues, el equipo de fútbol que a mí me gusta, voy a adelantar que es un equipo de Madrid al que no le pedimos que gane, sino, sólo que juegue. Esos son bastantes pistas. ¿Qué ocurre si cruzamos estos cuatro factores? Pues, nos dan aquí cuatro ventanas que son muy interesantes. Lo que vosotros conocéis de mí y yo conozco de mi, es mi zona abierta, que es lo que es público y, es de lo que yo soy consciente, por lo tanto, si me habláis de eso a la hora de evaluarme, yo debería, en cierto modo, ser capaz de reconocerlo, ¿vale? Lo que yo conozco de mí, pero vosotros desconocéis, es la zona llamada "privada", mi zona oculta, que yo puedo tener afán por ocultarla o que puedo ser, más o menos, proclive a dejaros entrar en ella. Por otro lado, está lo que vosotros desconocéis de mí, yo desconozco de mí y, en este caso, ya no es oculto sino que para mí es inconsciente. Pero, ninguna de estas tres zonas, por interesantes que puedan ser, y por mucho que puedan impactar en cómo dirigimos y en cómo reaccionamos a la hora de ser dirigidos, es tan interesante como la cuarta zona, que es la que vosotros veis de mí pero yo no soy especialmente consciente, qué es lo que llamamos la "zona ciega", que es el punto muerto cuando uno conduce. ¿Qué ocurre con el punto muerto del coche? Pues, que te cabe un tráiler como te descuides, que no es que te quepa una bicicleta, es que te puede caber algo que te mate, algo que te mate físicamente en el coche o que te mate corporativamente en una compañía. ¿En qué consiste eso? eso consiste en una zona de tu comportamiento, unas consecuencias de tu comportamiento que tú no manejas, que tú no controlas, pero, que si impacta en los demás. No es que no seas del todo consciente, inconsciente perdón, pero no eres realista a la hora de evaluarlo. Por eso es interesantísimo la evaluación 360 o la evaluación que sea. La zona ciega suele ser más grande de lo que pensamos, suele ocupar un trozo, por eso, nos cabe el tráiler, con que estemos un poco, poco atentos; con que vayamos un poco más rápido; con que el retrovisor no esté bien colocado o con que, basta que el tráiler vaya un poco más deprisa de lo permitido, la posibilidad de que la zona ciega tenga este tamaño es alta. En los momentos de estrés, de incertidumbre, de ir volcados a los resultados, esos son factores, sin duda, que animan a que la zona ciega sea alta. ¿Cómo reducir la zona ciega? conociéndote, conociéndote a base de exponerte a las distintas situaciones y, ¿uno cómo se conoce mejor? pues, ayudado por comentarios de terceros, es esa crítica que te viene, esa crítica que puedes hacer de ti mismo, con los comentarios, con la evaluación de fuera. Cuando, por ejemplo, nosotros tenemos un caso apasionante que es el MCO, que hemos escrito hace poco, donde hay cuatro directivos que reaccionan de modo distinto a un 360. Uno de los directivos reacciona diciendo: "esta persona no soy yo", pero, cuando se le enseñan los comentarios concretos de sus subordinados, rápidamente identifica a sus subordinados, a varios de ellos. Por lo tanto, si es él, por los momentos, es cómo es percibido, pero las personas para terceros, somos como somos percibidos y eso nos tiene que permitir ser críticos. No vale con conocernos, tenemos que criticarnos. Tenemos que ser exigentes con nosotros mismos, si lo somos, se reducirá nuestra zona ciega y, un tercer elemento para reducir esa zona ciega, es adquirir el hábito de autocriticarte, el hábito de juzgarte, no de modo que pierdas tu seguridad personal, pero, sí que seas capaz de saber, de ser consciente que tienes una zona ciega. Si eres consciente de que tienes una zona ciega, has empezado a gestionarla y, si has empezado a gestionarla, has empezado a mejorar. ¿Qué es lo que ocurre? Y permitidme que vuelva a la ventana de Johari, se llama Johari por los dos que la descubrieron, que la evaluación nunca es neutral. Uno no queda igual después de la evaluación que antes. ¿Qué es lo deseable? lo deseable es que si me han hecho una buena evaluación, es decir, han reflejado lo que yo soy, más o menos, que eso que yo soy, sea relevante para mí y, por otro lado, que veo que me quieren ayudar, es decir, que ese espejo, no sólo es bruñido, sino, que es afectuoso conmigo, me quiere ayudar, me respete y me quiere ayudar, entonces, voy a reducir la zona ciega, pero, va a pasar otro efecto apasionante, que es que voy a reducir también mi zona oculta ante esa tercera persona, voy a mostrarme un poco más como soy. Voy a ser más espontáneo, más natural, a las personas se les dirige como son, no como deben de ser y, por eso, es muy interesante que se muestren, porque así, sabes dónde la puedes poner y dónde la debes evitar, con quién la puedes juntar y con quien, a lo mejor, merece la pena no juntarla, porque puede haber una frustración o un conflicto anticipable, evitable, anunciado. Entonces, la zona abierta crece y toma el tamaño deseable para gestionar y desarrollar personas. Ahora bien, si el espejo no es afectuoso, sino, que es vengativo o quiere hacerte daño, entonces, ¿cómo reaccionamos las personas? Fácil, ya lo habéis descubierto, la zona ciega, no sólo se reduce, porque no reconozco en ti la legitimidad para que me critiques, porque vienes a por mí y no para mejorarme y, ¿qué voy a hacer a partir de ahora? reducir mi zona abierta, es decir, va a crecer mi zona oculta y voy a ser como el león en la selva, con el rabo voy a ir borrando las huellas que dejo dentro de una compañía, ¿eso qué hace? pues, hace que el clima laboral en las empresas sea poco deseable, por no decir, repugnante. Esto, ¿a dónde me lleva? me lleva a algo tan sencillo como lo siguiente: si quieres tomar medidas tienes que medirte y que, incluso, aunque vayan a por ti, seguramente lo que te dicen merece la pena que lo consideres y toma nota. No evalúes así, si no quieres ser evaluado así. Nos vemos en breve.
