Здравствуйте, мои уважаемые друзья, коллеги. Сегодня мы с вами завершаем изучение курса "Маркетинг 5Р" и погружаемся в последнюю составляющую маркетингового комплекса, а именно, управление персоналом. Напоминаю, нашу систему координат, мы с вами находимся на последней точке, прошли товарную политику, сбытовую политику, познакомились с ценовыми стратегиями, изучили коммуникационные составляющие и сегодня это personnel people, или, как вам это больше нравится, управление персоналом. Основные вопросы, которые входят в структуру этого блока, характеризуют разработку и проведение кадровой политики предприятия, оплату и стимулирование труда, управление персоналом, торгов, подразделений и служб. Именно эти вопросы мы с вами сейчас посмотрим. Прежде всего хочется остановиться на сути кадровой политики и поговорить о том, что составляет система управления персоналом. Все мы знаем, что персонал это самый важный ресурс компании. От человеческого фактора порой зависит все самое важное в компании и написанные на бумаге стратегии, сделанные выводы, поставленные цели, задачи и решения очень часто разбиваются о личный фактор участия или неучастия сотрудников, которые чувствуют или не чувствуют свою ответственность. Поэтому забота о своих сотрудниках, забота о своем кадровом составе, кадровых ресурсах и потенциале чаще всего становится краеугольным камнем любой стратегии менеджера. И это не является исключением для маркетинга, потому что маркетологи, это такие же ценные специалисты, а, может быть, даже еще более ценные специалисты, которые отвечают за развитие компании в долгосрочной перспективе, строят планы, разрабатывают стратегии, формируют цели, задачи и структурные подразделения и своих подчиненных. Поэтому к системе управления персоналом нужно подходить с разных точек зрения. Здесь выделяются такие направления, как повышение производственной и творческой отдачи и активности сотрудников, сокращение доли и числа производственных и управляющих сотрудников, разработка политики подбора и расстановки персонала, правила приема и увольнения сотрудников, проведение аттестации, обучение, повышение квалификации персонала. Это те важные направления, которые приходится реализовывать в рамках кадровой политики любого предприятия, вне зависимости от его сферы деятельности. Кроме того важно заметить, что все указанные направления обязательно дополняются корпоративной политикой мотивации, то есть насколько компания заботится о своих сотрудниках и насколько готова в принципе мотивировать их на качественный эффективный производительный труд. С этой точки зрения важно добавить и демократическую составляющую в управлении, когда сотрудники, помимо зарплат, окладов и бонусов, получают право управлять своим предприятием через распределение акций, через создание наблюдательных советов, через своеобразные кружки качества, кружки рациональных решений брейнштурминг, когда каждый рядовой сотрудник получает право принять участие в стратегии управления компанией. Следующий вопрос, которого мы с вами коснемся — это оплата и стимулирование труда. Это, наверное, самый важный вопрос для каждого из нас, потому что все мы непосредственно участвуем в нем и ждем в конце месяца зарплату, бонусы или какие-то дополнительные компенсации. Это делают все сотрудники. И эти же самые вопросы становятся решающими и определяющими в политике управления персоналом для наших менеджеров. Поэтому знать и понимать, как формируются эти механизмы, нужно каждому. С точки зрения формы оплаты труда в мировой системе применяется достаточно простая система: форма оплаты труда сводится к повременной и сдельной. Если работник отработал определенное количество времени и результат его труда не связан с конкретными единицами, а связан с продолжительностью рабочего дня, то такая система называется повременной. И сотрудник получает заработную плату по окончании этого периода. Другой формой является сдельная система оплаты труда, когда вне зависимости от конкретного срока реализации работ учитывается конкретное количество произведенных деталей, выполненных проектов, созданных дизайнерских решений или каких-то других видов готового продукта. Такая форма оплаты труда называется сдельной. Вне зависимости от того, повременная она или сдельная, всегда существует минимальный уровень оплаты труда. Такой минимальный уровень оплаты труда регламентируется законом, устанавливается определенный уровень, ниже которого работодатель не может понизить оплату своих сотрудников. Такой минимальный уровень оплаты труда обязательно индексируется с учетом инфляции и каких-то других изменений в экономической финансовой системе. И, как правило, оплата сотрудников не разглашается между их коллегами внутри предприятия, является закрытой информацией и эта информация доносится только до руководства, которому подчиняются сотрудники и непосредственного сотрудника. Помимо форм и оплаты труда выделяют еще положительную систему. Это поощрительная сильная система уже не регламентируется законодательством и определяется, непосредственно, компанией и зависит от того, насколько лояльны или не лояльны компании к своим сотрудникам, насколько есть ресурсы и возможности поощрить дополнительно своих сотрудников за эффективно производительный труд. К числу таких поощрительных форм оплаты труда, как правило, относят различные премии, компенсации, доплаты за стаж, за повышение квалификации, за дополнительную выработку часов, нормативов или чего-то другого, а также к поощрительной системе оплаты труда относится продажа акций сотрудникам, о которой я уже говорила и которая может рассматриваться, как инструмент демократизации управления. Важно заметить, что в современных компаниях, в предприятиях обе формы комбинируются и используются гибкие системы оплаты труда, где есть базовая часть, которая формируется на повременной или сдельной основе и регламентируется государством и индексируется, и к ней добавляется положительная система оплаты труда, которая добавляет материальное вознаграждение сотрудникам в случае их добросовестной высокой производительности.
