[AUDIO_EN_BLANCO] [AUDIO_EN_BLANCO] Vamos a ver ahora, cómo podemos asumir este desafÃo. Lo que hemos dicho previamente es que, la humanidad como especie caracterÃstica ha logrado avanzar en su capacidad para ampliar su frontera y aumentar sus habilidades a través de experiencia de transmisión del conocimiento. El ser humano es experto en enseñar, el ser humano es experto en aprender. ¿Cómo hacemos eso en la escuela? Y no solamente con nuestros estudiantes, sino ¿cómo lo hacemos entre profesores? Es un desafÃo muy importante, es un desafÃo global, está instalado en la lógica de la polÃtica del desarrollo de profesores a nivel mundial. Tenemos evidencia que nos dice que a diferencia de otras profesiones, los profesores vamos a estar frecuentemente en práctica dónde estamos entre comillas aislados de otros adultos y nuestros principales interlocutores son nuestros estudiantes. Eso nos pone en una posición de asimetrÃa, que tiene la ventaja que nos hace dedicarnos mucho tiempo a quienes más nos necesitan, pero en algún momento va a producir una desventaja en el sentido que perdemos la experiencia y la práctica de colaborar con iguales. Veamos entonces, ¿qué podemos hacer para promover las claves organizacionales del desarrollo profesional de los profesores y de la escuela al interior de cada una de nuestros establecimientos escolares? En primer lugar vamos a decir que, hay que dedicar tiempo y no eventos, sino que un continuo esfuerzo a la creación de una visión compartida, centrada en la enseñanza y el aprendizaje. En segundo lugar, vamos a decir que debemos cuidar, proteger y promover una cultura de confianza y de eficacia colectiva. Está estudiado que la confianza entre profesores y la creencia de que somos capaces de llegar a objetivos comunes, son dos variables psicológicas que mejoran sustantivamente el clima escolar. Esto no es algo que ocurre por arte de magia, esto se construye, se trabaja y se desarrollo con iniciativas especÃficas de mejora de la confianza y de la eficacia colectiva de los profesores. En tercer lugar, vamos a decir que son súper importantes las instancias de feedback relacionadas con la mejora de la enseñanza y el aprendizaje. Esto quiere decir que la retroalimentación debe ser conducida, desde prácticas de conversación genéricas y prácticas de conversación sociales a prácticas de conversación focalizada en desafÃo especÃfico de la enseñanza y el aprendizaje. Veamos como se da, viendo esta idea de influir en una cultura de visión compartida. Nosotros sabemos por la investigación global, ¿cuáles son las prácticas docentes claves? Sin duda existen distintos modelos, han habido distintas experiencias en distintos momentos del tiempo. Y hoy dÃa ya no solamente tenemos distinta evidencia que nos permite decir, ¿cuáles son las prácticas fundamentales de calidad en la enseñanza de los profesores? Sino que podemos reunir esta evidencia, esto se hace a través de una técnica de investigación llamada metanálisis, que nos permite comparar los efectos paralelos de evidencias especÃficas que se han obtenido en distintos lugares del mundo, en distintos contextos pero que apuntan a estándares similares. Uno de lo metanálisis más recientes, el metanálisis de John Harris del año 2009 nos permite identificar las siguientes prácticas especÃficas que ustedes pueden ver en esta diapositiva. Nosotros vamos a comentar alguna de ellas. Por ejemplo, la calidad del aprendizaje cuando es percibida por el estudiante, cuando el estudiante tiene la oportunidad de darse cuenta que ha mejorado en un aprendizaje especÃfico, levanta una energÃa motivacional que explica gran parte del esfuerzo que el estudiante va a seguir haciendo en otros desafÃos similares. Por otra parte, la experiencia de apertura a la experiencia en la mejora en métodos de evaluación y feedback especÃfico en la práctica del profesor, es una herramienta fundamental porque vamos a salir de la idea general, de este es un buen profesor, es un buen profesional, a la idea especÃfica de este profesor es capaz de hacer unos cierre, unas conclusiones muy buenas con sus estudiantes o este profesor tiene un muy buen manejo en el área de la geometrÃa, utiliza distintos tipos de representaciones numéricas, gráficas, algebraicas en sus clases y los estudiantes son expuestos a un repertorio amplio de modelos de representación geométrica. Pero, este profesor le cuesta un poco más la enseñanza de las probabilidades, sus ejemplos son muy tradicionales. Entonces, piensen ustedes en lo que provoca que a uno como profesor le puedan ofrecer feedback tan especÃficos como esos. La posibilidad de abrir espacios de desarrollos puntuales, a mi juicio y lo que hemos observado es muy, muy poderosa. El incentivo de la participación de los estudiantes siempre es algo que un buen profesor va a hacer. Un buen profesor es sensible a cómo se distribuye la participación en la sala de clase. Un buen profesor sabe que la distribución de la participación en la sala de clase es un proxis de lo que ocurre en la sociedad. Dentro de una sala de clase hay varianzas, no todos los estudiantes están en la misma actitud, no todos los estudiantes tienen las mismas habilidades, no todos los estudiantes tienen la misma motivación. En una sala de clase se reproduce las diferencias en el interior de una sociedad y en ese sentido un buen profesor es un buen distribuidor del tiempo, es un buen distribuidor de las preguntas de la información, del intercambio, de la atención que pone a cada uno de sus profesores. En fin, estas prácticas vamos a poder verlas en la literatura con mayor detalle. Vamos ahora entonces a la práctica número dos, que tiene que ver básicamente con cultivar una cultura de confianza y de eficacia colectiva. Para que podamos identificar estas prácticas, entrar a la sala de clase dar feedback especÃfico, vamos a tener que tener la capacidad de confiar, de confiar en que quien nos viene a observar, quien nos viene a visitar, viene por supuesto con una actitud abierta, viene con una actitud focalizada y viene con un ánimo de colaboración. Aquà es muy importante desarrollar contratos, contratos que son psicológicos y no solamente formales en los cuales estamos de acuerdo. En algunas instituciones hemos visto que se producen espacios de observación y retroalimentación concertada. Vamos, somos explÃcitos en qué vamos a observar, somos explÃcitos en qué nos vamos a fijar y somos bastante transparentes en los criterios que tenemos para dar ese feedback. La confianza va a generar optimismo, porque va a generar sensación de que estamos juntos en esto. El indicador que se ha desarrollado en la investigación internacional se ha llamado eficacia colectiva. La eficacia colectiva es la creencia profunda de que en esta organización tenemos los recursos, las capacidades para lograr el futuro que queremos y la eficacia colectiva se alimenta de la eficacia individual, cada individuo en particular tiene la confianza de que puede llevar a hechos sus intenciones. Una de las cosas que al ser humano lo hace más poderoso en el sentido positivo del término, es la confianza de que va a poder llevar a acciones su idea y que las acciones que desarrolla van a generar los resultados esperados. En ese sentido, la capacidad de tener una edición compartida sobre la enseñanza y el aprendizaje, la capacidad para compartir creencias de eficacia colectiva y de confianza organizacional en la cual estamos todos incluidos, en la cual todos podemos colaborar desde nuestras particulares habilidades, va a generar también procesos más especÃficos de mejora pedagógica. Y ahora entramos en un terreno un poco más agotado ¿no es cierto? Y este es el terreno de, ¿cómo es el feedback y cómo es el ambiente de retroalimentación que efectivamente genera mejoras en la enseñanza y el aprendizaje? Una organización que se ve centrada en el aprendizaje y que se ve focalizada en la influencia instruccional, es una organización donde sus principales metas están asociadas con el aprendizaje. Estas metas pueden ser formuladas en términos de estándares, pueden ser evaluadas por mediciones estandarizadas, pueden ser medidas con instrumentos que vienen desde la polÃtica nacional, pero también pueden ser medidas evaluadas y apreciadas por herramientas que tenemos al interior de nuestra propia escuela. Ningún proceso de desarrollo se va a explicar solo por una presión desde afuera. La presión desde afuera es positiva, nos permite compararnos, nos permite mirar con objetividad independiente de nuestro juicio comprometido, los indicadores que logramos. Pero debe ser complementada con una mirada interna, este accountability nacional, este accountability global debe ser complementado con un accountability interno organizacional, personal. En ese sentido, las organizaciones que están centradas en la enseñanza y el aprendizaje tienen metas que se expresan como los estudiantes van a ser capaces de, los estudiantes en cierto nivel van a ser capaces de demostrar el aprendizaje especÃfico en esta área. Y esto no solamente lo hacemos con instrumentos estandarizados como decÃamos antes, también lo hacemos con muestras de desempeño, también lo hacemos con observación transparente sobre lo que nuestros estudiantes son capaces de hacer en el terreno del arte, en el terreno del deporte, en el terreno de la literatura y de la matemática. Este es un problema matemático que nuestros estudiantes son capaces de resolver y es maravilloso cuando nosotros vemos estudiantes comprometidos en resolver un problema especÃfico, un desafÃo o una tarea artÃstica, por ejemplo. En ese sentido, estas organizaciones están en un constante desafÃo y están en un constante desafÃo que se ajusta a lo que los estudiantes deben ser capaces de lograr en un momento determinado del tiempo. Por otra parte, los estudiantes y los profesores son capaces de apreciar cuando han logrado un avance. Hace un momento decÃamos que importante es que un estudiante tenga conciencia personal de su logro y que no solamente entienda que le fue bien o le fue mal por una calificación o por un tema más bien de información estandarizada, el tiene que experimentar la sensación de avance, tiene que experimentar la sensación de que lo estoy haciendo cada vez mejor. La práctica, la ejercitación, el ensayo constante son prácticas organizacionales inigualables. Por eso decÃamos al principio también de este tema, la reiteración, la repetición siempre, siempre va a explicar un mejor desempeño. Y en ese sentido, esto no va de la mano de la falta de creatividad. La repetición es el ensayo permanente de una habilidad aplicado a distintas tareas, en distintos lenguajes, en distintos momentos del tiempo, etcétera. Es decir, si queremos invertir nuestra energÃa, nuestra inteligencia, nuestro tiempo en una práctica especÃfica de alto impacto en la enseñanza y el aprendizaje, esa práctica se llama prueba de feedback en un contexto de confianza y orientada a metas de aprendizaje comunes. En sÃntesis, hemos dicho que efectivamente sabemos que existen prácticas a nivel global que explican un efecto sustantivo en la enseñanza y el aprendizaje, pero obviamente estas prácticas se expresan en estilo, en modo, en tiempos diferentes y en distintos contextos. Esta versatilidad en el manejo de prácticas es clave a la hora del desarrollo de la influencia instruccional. Las prácticas más efectivas son conocidas también y están bastante explÃcitas en la investigación internacional. Los lÃderes escolares tienen la posibilidad de entender estas prácticas claves tienen la posibilidad de saber qué esperar de ellas, para tampoco sobredimensionar y creer que van a lograr efectos más allá de lo posible. Estas prácticas marcan una diferencia y está práctica en la medida que se hace permanente, disminuye el esfuerzo y el uso de recursos que cada organización debe involucrar en ellas. Esperamos que sigan entusiasmados con la lógica del liderazgo instruccional y en un próximo tema profundizaremos en práctica y resultados especÃficos que hemos logrado en nuestro paÃs y queremos compartir con ustedes. Muchas gracias.
