Здравствуйте дорогие друзья, слушатели, коллеги. Мы начинаем наш курс управления людьми и командами. Я - Родионова Елена, доцент факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета. Я занимаюсь консультированием, тренингами и организационными вопросами уже с 92-го года, и этот курс, это некий синтез теории и практики, который наработан в процессе 20-летней практики. В данном курсе мы рассмотрим процесс управления с трех сторон. Во-первых, выстраивание процесса управления сотрудниками в соответствии с циклом жизни персонала, во-вторых, мы рассмотрим личность руководителя, лидерство, ну и, соответственно, важным вопросом является особенности управления командой, командные процессы, проектные вопросы, управления конфликтами в команде. В тему вспоминается очень жизненная история, на примере двух команд гребцов, на этом примере показана типичная рабочая такая среднестатистической ситуация российского предприятия. Жила была одна команда гребцов, решила она посоревноваться с другой командой, и в каждую команду вошло примерно по 8 гребцов. Обе команды усиленно тренировались, но в итоге, команда соперников обошла их на километр. Настроение у проигравшей команды было хуже некуда. Высшее руководство задумалось и решило нанять группу аналитиков, чтобы те оценили ситуацию и дали рекомендации, как выиграть в следующий раз. И после нескольких недель напряженного умственного труда аналитики выдали ответ на вопрос. Почему команда проиграла. Оказывается, что в выигравшей команде было семеро гребцов, и только один капитан, в то время, как в проигравшей команде было семь капитанов и один гребец. Высшее руководство хлопнуло себя по лбу и решило нанять консалтинговую команду для проведения консультаций. Консультанты решили, что в команде слишком много капитанов и слишком мало гребцов, и выдали рекомендацию - перестроить команду, переструктурировать. Теперь в команде стало всего четыре капитана, два менеджера и один топ менеджер, ну и также один гребец. С гребцом консультанты посоветовали активно работать, дабы мотивировать его на достижение победы. На следующих соревнованиях, команда соперников ушла вперед на два километра. Высшее руководство уволило гребца, так как оказалось недовольным результатами его работы. Все остальные члены команды получили бонусы за достижение высоких результатов в процессе мотивации, аналитики снова сели за работу и нашли причину поражения. Стратегия была хорошей, мотивация отличная, менеджеры высшего класса превосходные. Средства реализации были плохие. И к следующим соревнованиям команда проектирует новую лодку. Такая жизненная история, а действительно очень часто встречается как некий прообраз во многих компаниях, и работая с разными компаниями, я обратила внимание, что в успешных компаниях, в успешных предприятиях кадровая политика всегда является одним из управленческих приоритетов. И тоже интересно такой факт: численность специалистов кадровой службы в финансово-устойчивых компаниях, как правило, составляет минимум от 1.5 до даже 2 процентов от общего числа сотрудников предприятия. И в этом случае работа с персоналом, она ведется наиболее активно. Персонал организации, это самый сложный объект управления на мой взгляд. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения, оценивать, соответственно, анализировать предъявляемые к ним требования, ну и кроме того, персонал - это коллектив, и каждый член этого коллектива имеет свои интересы, свои личностные особенности, он весьма чувствителен как правило к оценкам, к контролю, вообще, к любым управленческим воздействиям. Причем, реакция на них, на эти воздействия, или на реакцию опять же на какие-то действия, на оценку, на контроль, очень сложно предугадать. Интересно, что современные концепции управления персоналом, они основаны в основном на признание возрастающей значимости, именно личности сотрудника, то есть если раньше мы делали упор на технологию, сейчас сотрудник воспринимается не как звено технологическое, а как личность, и на изучении мотивации сотрудника, на умение правильно формировать, правильно корректировать задачи в соответствии со стратегией компании, ну и несмотря на то, что с точки зрения вообще многих руководителей, основной целью бизнеса является получение прибыли, это понятно, современная теория и практика управления персоналом, достаточно большое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. И традиционно, управление персоналом, как правило, базируется на нескольких таких важных принципах, обратите внимание, они указаны на слайде. Давайте мы их сейчас просто проговорим и познакомимся с ними, ну, во-первых, это принцип подбора персонала по деловым, личностным качествам, который реализуется в таком компетентностном подходе, то есть мы ориентируемся на технологию и ориентируемся на людей, которые эту технологию могут реализовывать. Личностные, деловые и профессиональные качества. Второй принцип, принцип преемственности, а именно сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников. Понятно что это один из важных принципов существования организации, когда можно перенести опыт, передать этот опыт и важно, со стороны руководителя, отследить процесс отсутствия дедовщины, так называемый, когда опытные сотрудники не хотят передавать опыт молодым просто потому, что боятся разных, вообще разного, что могут боятся опытные сотрудники, того, что их в итоге уволят, они станут ненужными, либо молодые их как то перегонят в плане профессионализма, и опять же они станут не нужными. Это тоже управленческие воздействия, здесь надо просто учитывать такие моменты. Следующий принцип, принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе обоснованных, здесь очень важно ключевое слово, именно обоснованных критериев оценки. Оценки деятельности, оценки обеспечения условий карьерного роста, причем этот карьерный рост должен быть постоянным, непрерывным. Это раньше у нас было образование на всю жизнь, сейчас образование через всю жизнь. Следующий принцип, принцип открытого соревнования компании, которая заинтересована в том, чтобы кадровый резерв, а именно управленцы, выдвигались именно с низов, и тогда именно внутри компании формируются некие соревновательные моменты и, соответственно, компания должна поощрять это соревнование между сотрудниками, которые претендуют на должности. Мы будем говорить с вами об этом в следующих сюжетах, когда будем разбирать тему лидерства и руководства. Следующий принцип, принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений. Это действительно такая тонкая грань. Важно ее не перешагнуть от такого безоговорочного доверия до тотального контроля. Часто руководителям не удается, и в этой, именно в этой сфере наблюдаются некоторые патологии. Принцип шестой, принцип соответствия, когда порученная работа должна соответствовать или соответствует возможностям и способностям исполнителя. На самом деле неправильно брать исполнителя или сотрудника, который намного превзошел ту деятельность, которой он занимается. Хорошо бы взять исполнителя с некоторой зоной ближайшего развития, т.е. сотрудник принимается на работу, не зная чего то, пока. Это ключевое слово, работая он растет. Этот принцип на самом деле очень важен для того, чтобы выдерживать стабильность персонала в компании. Переходим к седьмому принципу, обратите внимание, принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника, причем с учетом именно должностных служебных инструкций. Фраза "незаменимых у нас нет", приобретает в этом случае другой контекст, более функциональный, то есть сотрудник должен иметь возможность уходить в отпуск, ну или временно выключатся из рабочего процесса, и при этом его участок работы не должен накаляться. Когда человек приходит из отпуска и потом неделю разгребает в 20 часовом режиме то, что накопилось в его отсутствие, это неправильно. Восьмой принцип, это принцип повышения квалификации. Я думаю, что он понятен даже без комментариев. Повышение квалификации, это просто важный ресурс для сохранения профессионализма сотрудников. Девятый принцип, принцип правовой защищенности. Все кадровые вопросы, подчеркиваю, все, все управленческие решения, они должны приниматься только на основе действующих правовых актов. Ну, учет всех вышеперечисленных принципов, на мой взгляд, позволяет обеспечить нам некую системность в процессе управления, и при этом необходимо скоординированный подход ко всем направлениям кадровой работы, от набора персонала, грамотной расстановки кадров, подготовки, повышения квалификации, мотивации, стимулирования, и, собственно, этому мы и посвятим наш сегодняшний курс.
