[БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели! Тема данной видеолекции — оценка эффективности использования человеческих ресурсов. Занятие будет посвящено проблеме оценки эффективности управления персоналом компании. В последние годы часто утверждается, что в условиях современной экономики именно персонал является основным источником конкурентных преимуществ компании. Именно люди являются источником инноваций, призванных обеспечивать выживание компании в будущем. По оценкам американских, исследователей эффективность инвестиций в совершенствование персонала более, чем в два раза превышает эффективность вложений в оборудование, инфраструктуру или другие материальные активы. С данным утверждением сложно спорить, но не менее важно и то, что в развитых странах, да и в России тоже, доля заработной платы, стоимости продукции и услуг часто являются настолько высокой, что нерациональное использование персонала, раздутый штат, несовершенная организационная структура могут не только ухудшать положение компании, но и приводить к ее банкротству. Поэтому своевременная оценка потребности организации в кадрах и оценка эффективности работы сотрудников является важнейшим фактором выживания компании в высококонкурентной среде. Адекватная система оценки показателя эффективности персонала должна вовремя дать менеджерам знать, что дела в компании идут хорошо, плохо или очень плохо. На слайде мы видим три группы анализируемых менеджментом показателей результатов деятельности организации. Первая группа показателей, которые мы условно назовем финансовыми, демонстрируют нам, какое количество денег организация смогла заработать за некий отчетный период и каково ее общее финансовое положение. К таким показателям относятся выручка и прибыль организации, капитализация, коэффициенты рентабельности и ликвидности, доля рынка, которую занимает компания, а также темпы ее изменений. Влияние сотрудников и системы управления персоналом организации на вышеперечисленные показатели, конечно, значительно. Но также на данные показатели оказывает воздействие большое количество других факторов, начиная от качества производственного оборудования, заканчивая общим финансовым положением в стране или в мире. Поэтому сам факт сокращения прибыли, конечно, должен заставить менеджмент проанализировать действия персонала. Но не обязательно основная проблема будет заключаться в сотрудниках компании. Вторая группа показателей, которые мы условно назовем показатели производительности труда, действительно связывает некие результаты компании с качеством персонала. К таким показателям относятся выручка и прибыль на одного сотрудника, общий фонд оплаты труда, темпы роста производительности труда и заработной платы, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и другие показатели. Нужно понимать, что для разных отраслей приемлемая выручка на одного сотрудника может радикально различаться. Не всегда уместно сравнивать прибыль на одного сотрудника высокотехнологичной компании и в сфере сельского хозяйства. Третья группа показателей, которые мы условно назовем показатели социально-психологического климата в коллективе, призваны оценивать удовлетворенность сотрудников работой в компании. К данной группе относятся коэффициент текучести персонала, уровень квалификации сотрудников, затраты на обучение, расходы на социальные программы и многое другое. Все три группы показателей крайне важны для организации, хотя на разных этапах развития компании менеджеры и собственники могут уделять им разное внимание. В практике управления компанией менеджмент использует количественные и качественные показатели работы организации. Вы видите примеры таких количественных и качественных показателей на слайде. Вообще, менеджеры стараются оперировать количественными показателями, выраженными в объективных единицах измерения: деньгах, часах, процентах. Количественные показатели являются выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, доля рынка, размер и рост клиентской базы, производительность труда, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение и многие другие. Так как значительная часть характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддается, для их оценивания используют качественные показатели. Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок, то есть субъективно, путем наблюдения за процессом и результатами работ. Эксперты оценивают качественные показатели деятельности организации с помощью суждений (например: очень плохо, плохо, хорошо и тому подобное) или балльных оценок. В качестве примера качественных показателей мы можем привести оценку относительной и конкурентной позиции предприятия, индекс удовлетворенности клиентов, индекс удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность предоставления документов, соблюдение стандартов, выполнение поручений руководителя и многое другое. Важно понимать, что ценность и объективность таких качественных оценок в значительной степени зависит от выбранной методики экспертной оценки и квалификации экспертов. Говоря о показателях эффективности управления компанией, важно отметить, что результаты деятельности сотрудников организации обычно условно разделяют на командные и индивидуальные. Показатели, которые можно назвать индивидуальными, призваны оценивать или измерять личные результаты деятельности определенных сотрудников и руководителей. Данные, личные коэффициенты или показатели зависят в первую очередь от собственных усилий или от работы управляемых подразделений. Личный показатель работы сотрудника является таковым, если на значение этого показателя влияет работа в основном только рассматриваемого индивида, а влияние основных коллег незначительно. Большинство показателей, которые характеризуют работу компании — это коллективные или командные коэффициенты. Они зависят от слаженной деятельности многих людей и подразделений. Командные показатели крайне важны и в тех случаях, когда личный результат данного отдела, группы или сотрудника не очевидны, их невозможно или крайне сложно сформулировать и выделить из общего результата. Нужно понимать, что для первого лица компании личные или индивидуальные показатели — это общие результаты организации. Именно к ним имеет смысл привязывать его вознаграждение за работу. Руководители структурных подразделений оцениваются как по командным, так и по личным показателям. Для рядовых сотрудников командные результаты будут общие результаты их подразделений. Другими показателями будут их индивидуальные результаты. Есть несколько показателей, они представлены на слайде, отслеживание которых призвано характеризовать структуру рабочей силы. К ним относится число производственных работников на одного непроизводственного, число производственных работников на одного административного, а также доля административных работников в общей численности. Нужно понимать, что эти соотношения необходимо рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями каких-то конкурентов или средними показателями, характерными для сферы, в которой работает компания. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст. Этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании одинакового количества двадцати- и шестидесятилетних сотрудников. Отслеживание изменения возрастной структуры целесообразно проводить по категориям сотрудников, отделам или должностям. Такая динамика позволяет более эффективно осуществлять планирование потребностей организации в рабочей силе и обучение. Также важным показателем, характеризующим стабильность персонала и принадлежность сотрудников к организации, является показатель продолжительности работы в компании. Нужно понимать, что анализ среднего стажа более информативен, чем анализ возрастной структуры. Ещё одним традиционно отслеживаемым показателем при анализе человеческих ресурсов является анализ половой структуры организации. Практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определёнными льготами, такими как укороченный рабочий день или дополнительные компенсации. Кроме того, в некоторых странах общественность пристально следит за гендерным равенством, что может приводить к дополнительному вниманию к половому составу персонала. Одним из важнейших показателей динамики рабочей силы компании является текучесть персонала. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьёзные из них. Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в ней управленческих решений. Высокий процент текучести является следствием сложившегося в компании неблагоприятного положения дел, истинная причина которого может заключаться в нездоровой корпоративной культуре, неграмотном подборе, неэффективной адаптации. Основными причинами текучести кадров организации обычно являются плохие условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив роста, недостаточная заработная плата. Наряду с текучестью, заслуживает внимание ещё несколько показателей, которые приведены на слайде. Это коэффициент оборотов по приёму, коэффициент оборотов по увольнению, коэффициент постоянства кадров за определённый период. Негативные изменения данных коэффициентов призваны дать сигнал службе персонала о необходимости принятия управленческих решений. С другими показателями эффективности управления персоналом компании вы можете ознакомиться в конспекте и презентации к данной видеолекции. Спасибо за внимание! До свидания!
