In diesem Modul werden wir eine allgemeine Einführung und Diskussion über die Entscheidungsfindung in Organisationen geben. Wir werden verschiedene rationale Systemansichten von Organisationen in Beziehung setzen, die sich eher auf Verwaltungseinheiten oder die Leiter von Organisationen konzentrieren.

In diesem Modul wird dieses Modell ausführlicher dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf dem Kernprozess des Austauschs und der Koalitionsbildung liegt. Innerhalb von Organisationen werden Sie häufig mit Interessenkoalitionen konfrontiert und Sie werden feststellen, dass kollektives Handeln und organisatorische Reformen unmöglich sind, wenn Sie keine Koalition bilden und verwalten, um Dinge zu erreichen. Deshalb wenden wir uns jetzt der Koalitionstheorie zu. Um diese Theorie in Beziehung zu setzen, werden wir uns in diesem Kapitel stark auf die Schriften von James G. March (1962, 1994: Kapitel 4) und Kevin Hula (1999) über die Koalitionsbildung stützen.

Dieses Modul führt Sie in die grundlegenden Merkmale der Entscheidungsfindung in organisierten Anarchien ein, oder in das, was manche als "Mülleimer-Theorie" von Organisationen bezeichnen. Was meinen wir damit, dass der Entscheidungsprozess einer organisierten Anarchie ähnelt? Nun, zum Beispiel fällt es einigen von ihnen schwer, sich auf die Plattform und die Identität ihrer Gruppe zu einigen. Außerdem änderten sich einige der von den Gruppen vorgeschlagenen Lösungen im Laufe der Verhandlungen - einige schlugen zunächst universelle Gutscheine vor, um dann am Ende gezielte Gutscheine zu befürworten. Fast alle Gruppen haben sich Gedanken über ihre Identität gemacht und darüber, was diese mit sich bringt. Und sie dachten auch über die Identitäten und Interessen anderer nach, wenn sie versuchten, die Situation zu ihren Gunsten zu manipulieren.

In diesem Modul beschreiben wir die Theorie des organisatorischen Lernens und was sie beinhaltet. Ganz allgemein geht es bei der Perspektive des organisatorischen Lernens um Anpassung und Lernen aus Erfahrung. Aber wie lernt eine Organisation? Organisationen lernen, indem sie Schlussfolgerungen aus der Geschichte in Organisationsstrukturen (also beste Praktiken in Regeln, Routinen und Rollen), Menschen, Technologien (Lehrpläne) und Kultur (Normen, Überzeugungen) kodieren, die das Verhalten steuern. Das bedeutet, dass Organisationen darüber nachdenken, was gut funktioniert und was nicht, und dieses Wissen dann in ihren Organisationselementen (Teilnehmer, Technologie/Aufgaben, soziale Struktur) kodieren, damit sie sich daran erinnern können.

In diesem Modul werden wir uns mit der Organisationskultur beschäftigen. Wir werden uns das Buch Engineering Culture von Gideon Kunda genau ansehen, um das Ideal der Organisationskultur in Frage zu stellen. In einer Organisationskultur geben die Akteure ihrer Existenz einen Sinn, indem sie sich Identitäten und Normen zu eigen machen, die oft von der Organisation, in der sie sich befinden, vorgegeben werden. Denken Sie an die Kultur von Unternehmen wie Apple oder Facebook - sie alle haben eine Identität und Normen, die sie bei der Ausübung dieser Identität umgeben. Das Motiv in einer Organisationskultur ist also der Ausdruck und die Erfüllung einer Identität - ein starker intrinsischer Motivator! Eine Organisationskultur umfasst normative (bewertete) und kognitive (implizite) Aspekte der sozialen Strukturen einer Organisation. Dies sind tiefgreifende strukturelle Aspekte, die die Interaktion steuern.

Die Theorie, die wir in diesem Kapitel erörtern werden, ist die Theorie der Ressourcenabhängigkeit. Sie betrachtet ein Unternehmen im Hinblick auf seine Ressourcenabhängigkeit von anderen Unternehmen in seinem Umfeld.

In diesem Modul werden wir beschreiben, wie Organisationsforscher soziale Netzwerke in Organisationen betrachten. Darüber hinaus werden wir beschreiben, wie einige Theoretiker behaupten, dass es eine Netzwerkform der Organisation gibt, die sich von hierarchischen Organisationen und Märkten unterscheidet. Wir werden also zwei Perspektiven zueinander in Beziehung setzen: eine rein analytische, die Netzwerke innerhalb von Organisationen beschreibt, und eine theoretische, die sich auf eine vorgeschriebene Form der interorganisatorischen Verbindung bezieht, die zu besseren Ergebnissen führen kann.

In diesem Modul werden wir unsere Diskussion über Organisationen als offene Systeme fortsetzen, deren Überleben von ihrer Beziehung zur Umwelt abhängt. Insbesondere werden wir eine der vorherrschenden Organisationstheorien aus der Soziologie erörtern, die sogenannte "neoinstitutionelle Theorie" Stark vereinfacht kann man sich die neoinstitutionelle Theorie so vorstellen, dass das Überleben einer Organisation von ihrer Anpassung an das kulturelle Umfeld abhängt. Das heißt, der Erfolg eines Unternehmens hängt davon ab, ob es Strukturen annimmt, die im externen Umfeld als rational und legitim angesehen werden; ob das Unternehmen die Vorstellungen der Umwelt darüber widerspiegelt, wie eine legitime Organisation dieser Art aussehen sollte. Die neo-institutionelle Theorie war für Studenten schon immer eine der schwierigeren Theorien, um sie vollständig zu verstehen, daher haben wir das Kapitel so aufgebaut, dass es sich ein wenig wiederholt. Wir werden viele der Kernkonzepte zweimal besprechen und sie auf unterschiedliche Weise in Beziehung setzen, damit Sie ein besseres Gefühl dafür bekommen, was diese Theorie vermittelt.

In diesem Modul schließen wir unsere Studie über Organisationen als offene Systeme ab, deren Überleben und Erfolg von ihrer Reaktion auf die Umwelt abhängt. Wir führen eine 10. und letzte Theorie ein, die "Populationsökologie". Es gibt eine lange Geschichte von Arbeiten, die die Metaphern der biologischen und natürlichen Selektion auf Organisationen anwenden (Scott 2003:117; Davis und Powell 1992:342-354), ganz zu schweigen von der Untersuchung der Gesellschaft.

Abschlussprüfung für den Kurs.