Dans ce module, nous présenterons une introduction générale et une discussion sur la prise de décision dans les organisations. Nous ferons le lien entre les différentes conceptions rationnelles des organisations qui tendent à se concentrer sur les unités administratives ou les dirigeants des organisations.

Ce module propose une représentation plus élaborée de ce modèle et se concentre sur son processus central d'échange et de formation de coalitions. Au sein des organisations, vous serez fréquemment confronté à des coalitions d'intérêts et vous vous rendrez compte que l'action collective et les réformes organisationnelles sont impossibles si vous ne créez pas et ne gérez pas une coalition pour faire avancer les choses. C'est pourquoi nous nous tournons à présent vers la théorie des coalitions. Pour présenter cette théorie, nous nous appuierons tout au long de ce chapitre sur les écrits de James G. March (1962, 1994 : chapitre 4) et de Kevin Hula (1999) concernant la formation de coalitions.

Ce module vous présente les caractéristiques de base de la prise de décision dans les anarchies organisées, ou ce que certains appellent la "théorie de la poubelle" des organisations. Qu'entendons-nous par le fait que le processus de décision ressemble à une anarchie organisée ? Eh bien, par exemple, certains d'entre eux ont du mal à définir la plate-forme et l'identité de leur groupe. De même, les solutions proposées par certains groupes ont changé au cours des négociations - certains ont d'abord proposé des bons universels pour finalement promouvoir des bons ciblés. Presque tous les groupes ont réfléchi en termes d'identité et de ce que cela impliquait. Ils ont également pensé aux identités et aux intérêts des autres lorsqu'ils ont essayé de manipuler la situation en leur faveur.

Dans ce module, nous décrirons la théorie de l'apprentissage organisationnel et ce qu'elle implique. D'une manière générale, la perspective de l'apprentissage organisationnel concerne l'adaptation et l'apprentissage par l'expérience. Mais comment une organisation apprend-elle ? Les organisations apprennent en encodant les déductions tirées de l'histoire dans les structures organisationnelles (donc les meilleures pratiques dans les règles, les routines et les rôles), les personnes, les technologies (programmes d'études) et la culture (normes, croyances) qui guident le comportement. En d'autres termes, les organisations réfléchissent à ce qui fonctionne bien ou pas, puis encodent ces connaissances dans leurs éléments organisationnels (participants, technologie/tâches, structure sociale) afin de pouvoir s'en souvenir.

Dans ce module, nous aborderons la culture organisationnelle. Nous examinerons attentivement le livre de Gideon Kunda, Engineering Culture, afin de remettre en question l'idéal de la culture organisationnelle. Au sein d'une culture organisationnelle, les acteurs donnent un sens à leur existence en fonction d'identités et de normes, qui sont souvent des constructions offertes par l'organisation dans laquelle ils se trouvent. Pensez à la culture d'entreprises telles qu'Apple ou Facebook - toutes ont une identité et des normes entourant leur performance. En tant que telle, la motivation d'une culture organisationnelle est l'expression et l'accomplissement d'une identité - une forte motivation intrinsèque ! Une culture organisationnelle comporte des aspects normatifs (valorisés) et cognitifs (implicites) des structures sociales organisationnelles. Il s'agit de facettes structurelles profondes qui guident l'interaction.

La théorie que nous aborderons dans ce chapitre est la théorie de la dépendance à l'égard des ressources, qui considère une organisation en termes de dépendance à l'égard des ressources d'autres entreprises dans l'environnement.

Dans ce module, nous décrirons comment les chercheurs en organisation étudient les réseaux sociaux au sein des organisations. En outre, nous décrirons comment certains théoriciens soutiennent qu'il existe une forme d'organisation en réseau distincte des organisations hiérarchiques et des marchés. Nous établirons donc un lien entre deux perspectives : une perspective purement analytique qui décrit les réseaux au sein des organisations, et une perspective théorique concernant une forme prescrite d'association inter-organisationnelle susceptible d'aboutir à de meilleurs résultats.

Dans ce module, nous poursuivrons notre discussion sur les organisations en tant que systèmes ouverts dont la survie dépend de leur relation avec l'environnement. En particulier, nous discuterons de l'une des principales théories organisationnelles issues de la sociologie, appelée "théorie néo-institutionnelle" En simplifiant à l'extrême, on peut dire que la théorie néo-institutionnelle soutient que la survie d'une organisation dépend de son adéquation avec l'environnement culturel. En d'autres termes, la réussite d'une entreprise dépend de l'adoption de structures jugées rationnelles et légitimes dans l'environnement externe, c'est-à-dire du fait que l'entreprise reflète les croyances de l'environnement sur ce à quoi devrait ressembler une organisation légitime de ce type. La théorie néo-institutionnelle a toujours été l'une des théories les plus difficiles à comprendre pour les étudiants, c'est pourquoi nous avons organisé ce chapitre de manière à ce qu'il soit un peu répétitif. Nous discuterons deux fois de nombreux concepts fondamentaux et les mettrons en relation de différentes manières afin que vous ayez une meilleure idée de ce que cette théorie véhicule.

Dans ce module, nous concluons notre étude des organisations en tant que systèmes ouverts dont la survie et le succès dépendent de leur réaction à l'environnement. Nous introduisons une dixième et dernière théorie appelée "écologie des populations". Il existe une longue histoire de travaux qui appliquent les métaphores de la biologie et de la sélection naturelle aux organisations (Scott 2003:117 ; Davis et Powell 1992:342-354), sans parler de l'étude de la société.

Examen final du cours.